面對全國范圍內(nèi)的人才緊張的問題，技術(shù)可以幫助雇主在緊張的市場中找到最優(yōu)秀的人才——但 HR 可以通過多種方式使用人工智能 (AI)，而不僅僅是招聘。

人工智能和自動(dòng)化可以從根本上改變工作場所和人力資源管理。

在人力資源方面，人工智能通常是指由算法處理以做出決策的數(shù)據(jù)，機(jī)器學(xué)習(xí)可用于不斷提高決策質(zhì)量。

對于人力資源功能，人工智能最常用于人才獲取。在年度雇主調(diào)查中，49% 的受訪者表示，他們使用人工智能和高級數(shù)據(jù)分析進(jìn)行招聘。但人工智能不僅限于人才獲取。受訪者還使用大數(shù)據(jù)來：

• 制定戰(zhàn)略和員工管理決策(31%)。
• 分析工作場所政策(24%)。
• 將以前由員工完成的某些任務(wù)自動(dòng)化(22%)。

訴訟策略

與就業(yè)有關(guān)的訴訟往往是事實(shí)驅(qū)動(dòng)的，這使得收集文件和其他信息變得至關(guān)重要。然而，在 Littler 的調(diào)查中，只有 5% 的受訪者使用高級分析來指導(dǎo)他們的訴訟策略。

克魯斯說，雇主可能沒有意識到在這種情況下使用分析的好處。 “能夠在案件早期利用數(shù)據(jù)，在您進(jìn)行證詞或開始評估證人的可信度之前梳理出見解，這是革命性的?！?/p>

他指出，擁有查找關(guān)鍵文件的能力可以讓雇主看到人們在特定時(shí)間實(shí)際在做什么，并有助于建立一個(gè)故事。

想象一下，一位前往住宅修理冰箱的維修技術(shù)人員提起工資和工時(shí)集體訴訟，聲稱技術(shù)人員的所有工作時(shí)間都沒有得到報(bào)酬。投訴和隨后的證詞將揭示工人對其日子的看法，但分析可用于驗(yàn)證或反駁他們的故事。

“你擁有的信息越多，你可以參與的決策過程就越好，”克魯斯說。

雇主可以從工作卡車、路線指示、有關(guān)技術(shù)人員任務(wù)的通信、發(fā)票以及手機(jī)和登錄信息中收集 GPS 數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)將描繪一幅畫。

數(shù)據(jù)可能表明技術(shù)人員沒有夜以繼日地工作，并且在所有時(shí)間都得到了適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償——那么雇主就有了一些確鑿的證據(jù)。但如果數(shù)據(jù)顯示工人的索賠有道理，那么最好在經(jīng)過漫長而昂貴的訴訟之前審查數(shù)據(jù)并在前端了解它，克魯斯說。

薪酬公平

數(shù)據(jù)分析也可用于評估薪酬公平。該領(lǐng)域的立法在州和地方層面正在迅速變化。例如，至少有 12 個(gè)司法管轄區(qū)通過了法律，禁止雇主向求職者詢問他們之前的薪酬。此類法律背后的理念是停止延續(xù)歷史上基于性別、種族和民族的歧視性薪酬做法。

克魯斯說，技術(shù)對于監(jiān)控基于受保護(hù)類別的差異的員工薪酬特別有幫助，并指出一些具有薪酬平等法的司法管轄區(qū)為進(jìn)行審計(jì)并試圖消除差距的雇主提供了安全港。

他補(bǔ)充說，有一些可用的工具可以輕松構(gòu)建用戶友好的體驗(yàn)以及分析、理解和交流數(shù)據(jù)。 “您不再需要僅僅依賴一個(gè)充滿數(shù)學(xué)的 Excel 電子表格?！?/p>

克魯斯指出，了解組織中實(shí)際發(fā)生的事情非常有用。 “當(dāng)先進(jìn)的技術(shù)與良好的講故事和可視化相結(jié)合時(shí)，它使人力資源專業(yè)人士能夠與薪酬團(tuán)隊(duì)、高管和其他決策者進(jìn)行對話?！?/p>

聊天機(jī)器人

某些技術(shù)(例如聊天機(jī)器人)可以幫助員工隨時(shí)隨地訪問有關(guān)政策和程序的重要信息。 帕克說，聊天機(jī)器人通過文本進(jìn)行交流，可用于回答常見的員工問題。

根據(jù) 2017 年 ServiceNow 對 350 名人力資源主管的調(diào)查，三分之二的受訪者表示，他們認(rèn)為與其他聯(lián)系方式相比，員工更愿意使用聊天機(jī)器人來處理有關(guān)帶薪休假政策、公開招生和請假的事務(wù)性查詢。 ServiceNow 是一家位于加利福尼亞州圣克拉拉的云計(jì)算公司。

使用聊天機(jī)器人的雇主需要確保他們遵守?cái)?shù)據(jù)安全、殘疾和其他聯(lián)邦和州就業(yè)法。

法律陷阱

在使用人工智能來推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略時(shí)，人力資源專業(yè)人員必須監(jiān)控系統(tǒng)的偏見。他們需要注意不同的影響——當(dāng)一個(gè)看似公平或中立的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上在實(shí)踐中具有歧視性時(shí)，就會(huì)發(fā)生這種情況。

例如，招聘工具可能會(huì)淘汰距離工作地點(diǎn)超過 10 英里的候選人。如果工地周圍的社區(qū)主要由富裕的白人家庭組成怎么辦?這種招聘標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)根據(jù)種族和民族產(chǎn)生不同的影響。

帕克說，為了降低法律風(fēng)險(xiǎn)，人力資源專業(yè)人員應(yīng)該：

1)了解可用于攻擊利用技術(shù)的雇主的法律理論。

2)在評估產(chǎn)品時(shí)與技術(shù)供應(yīng)商討論潛在的法律陷阱。

3)考慮針對不同的影響、安全和其他法律問題對系統(tǒng)進(jìn)行審計(jì)。

“糟糕的投入在很大程度上會(huì)導(dǎo)致不同的影響，”他說，并指出這個(gè)問題已引起政府執(zhí)法機(jī)構(gòu)的關(guān)注。但是，如果該系統(tǒng)旨在忽略不相關(guān)的因素，則可以減少招聘決策中的偏見。