近日，有騰訊員工在社交網(wǎng)站上爆料稱，騰訊將正式發(fā)文執(zhí)行“965”工作制度。同時，員工在7點后加班需要向公司申請，且加班時長與領導的績效考核掛鉤。

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此消息一出，網(wǎng)友們迅速炸了鍋：

不難發(fā)現(xiàn)，近兩年大家對 #加班文化# 的關注度頗高。

從福報、996、內卷再到如今的965、1075工作制……每一次大廠制度變革，都難免掀起一陣輿論風波。

據(jù)相關調查顯示，90%的職場人都難逃加班命運。其中，45.5%的職場人每周加班兩到三天，更有24.7%的人幾乎每天加班。

“企業(yè)支付加班費，還能可以接受。最可怕的是，有的企業(yè)讓你24小時隨時待命，卻根本不提加班費。”

“我真的好喜歡加班的那幾個小時，活干完了，領導走了，不用帶孩子，也不用煮飯、做家務，還有加班費可以拿，簡直是一天里最清閑的時光。”

“老總下班會從辦公室出來，在我們的工位走動，同事還沒走，我也不好意思走。”

但這類加班，真的為企業(yè)帶來對等甚至更高的產(chǎn)出或效益嗎?

中國青年報社社會調查中心近日對1641名受訪者進行的一項調查顯示，近半數(shù)受訪者認為，加班文化會降低效率，在企業(yè)內部形成拖延風氣。

那么，當超時加班無法給企業(yè)帶來核心競爭力、新增長點的時候，“無限加班”制度有無可能就此結束?

此后，企業(yè)又將采取何種措施來保留核心成員、高潛人才，以平穩(wěn)過度至一個新的發(fā)展階段?

這都將成為不少企業(yè)管理者，包括人力部門思考的問題。

相較于鼓吹加班，最終造成高額加班費或無效加班而言，更為高級的管理辦法是鼓勵結果產(chǎn)出——即在合理時間范圍內，努力達成目標結果，實現(xiàn)真正意義上的人效提升。

而加班這一行為則應該成為員工為了實現(xiàn)某一價值，比如提升自我能力而自愿付出努力的選擇。

這就對職場人的高效辦公能力提出了更高要求。

一方面，學會評估自己的時間價值，將時間進行定價，一件事情一個項目，需要投入多少時間，什么時間去投入，最終產(chǎn)出的效益是否高于投入的時間成本，從而在過程中找到每個環(huán)節(jié)的最優(yōu)方案，實現(xiàn)時間價值與效益的最大化。

拿企業(yè)招聘來說，從海量簡歷中篩選出基本符合崗位條件的候選人，是一項龐大費時的工作，但這又是必須且重要的一個環(huán)節(jié)，那就需要改變以往的工作方式或習慣，找到更高效的篩選方式。

比如下午4-5點，工作狀態(tài)相對不穩(wěn)定，不便做決策，則可以用來篩選簡歷，只看PHP開發(fā)工程師這一個崗位的簡歷，并制定量化目標，50份，甚至100份;再如在一天內，邀約面試同一個崗位的幾個候選人，便于對比面試結果。

另一方面，學會將時間投入到更高含金量的工作中去，“在高價值事件上投入時間，在低價值事件上學會花錢換時間”，而不是所有事情都親力親為，整日被事務性工作糾纏，忙不得可開交，卻得不到自我提升，也無法為企業(yè)帶來價值加成;“約10%的人是典型的百靈鳥，早晨感覺精力最充沛;有20%的人是貓頭鷹，夜里效率最高;而大部分人則是上午最有精神，午飯后小憩，下午重新打起精神來。”

所以，每個人的工作習慣和效率有可能會因各種因素影響而產(chǎn)生巨大差異，了解并掌握自己的工作習慣與生理習慣，將重要的時間投入到重要的項目上;同時，學會花錢換時間，是一個非常重要但經(jīng)常被大家忽略的關鍵點。

還是以招聘為例，一般崗位HR會自己招，而涉及到一些關鍵人才或核心成員，則可能會選用獵頭服務進行;而在候選人綜合評估過程中，不僅要考察候選人的能力，還要核查候選人所呈現(xiàn)的綜合素質，包括學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)能力以及誠信度等，這就需要對候選人逐一進行測評、背調，以確保崗位匹配度。

這些工作如果都由HR自己去處理，會耗費大量精力，同時有可能拉長整個招聘周期，導致候選人體驗差，反饋不及時，人才流失，這也是越來越多企業(yè)選擇第三方服務的原因。

在合理預算內，將工作分配給專業(yè)的人去處理，比如背景調查等工作交給背景調查公司i背調進行，不僅可以提升招聘效率，防范用工風險，HR還可以從事務性工作中脫身，將時間投入到更有價值的工作中去，實則是人效最大化的表現(xiàn)。

其實很多時候，我們都被“不花錢就=省錢”這樣的既定思維所限制，反而忽略了結果產(chǎn)出才是最終的價值所在。

要知道在憑一己之力無法達到理想效果，學會“花錢”，學會借助外力來提升效率，更好地完成工作，才是高效辦公的正確打開方式。