金三銀四的招聘季又到了。

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受疫情影響，等待校招的畢業(yè)生、跳槽的白領(lǐng)、務(wù)工的農(nóng)民工等幾乎每個找工作的群體，都無奈閑置在家，成為了“咸魚”。

據(jù)人力資本管理服務(wù)商e成科技2月初發(fā)布的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超7成企業(yè)表示疫情對當(dāng)前工作影響最大的是“招聘”，7成企業(yè)表示并不會因為疫情減少招聘編制。

這種情況下，無論是對用工方的企業(yè)，還是員工個人，都不太友好。

疫情對企業(yè)人力資源工作影響最大的部分(圖源e成科技調(diào)研數(shù)據(jù))

此時， “無接觸”面試應(yīng)運(yùn)而生，線上招聘會開始大量舉辦，企業(yè)和候選人之間也采取遠(yuǎn)程招聘的形式進(jìn)行溝通。

然而，小小的視頻屏幕后面，真的能彼此認(rèn)清對方都是合適的ta嗎?

疫情下招聘趨勢凸顯，AI科技來助力

事實(shí)上，疫情危機(jī)之下，所有招聘都面臨著同樣的問題。即”在無面對面接觸、減少流程步驟、提高面試效率的同時，如何保障面試質(zhì)量、快速鎖定優(yōu)秀候選人“成為核心。

這也是行業(yè)長久以來的心病，只是這次疫情讓矛盾更加凸顯了。

總體來看，疫情下招聘的趨勢更接近線上化、無人化和精準(zhǔn)化。

線上化和無人化是基于疫情隔離的物理需求，而精準(zhǔn)化則是企業(yè)和人才雙方的需求的本質(zhì)。在AI科技的推動下，線上化和無人化做到了無接觸面試+入職等功能，場景多、作用大;精準(zhǔn)化則是招聘一直以來的痛點(diǎn)和不斷改進(jìn)的目標(biāo)。

e成科技的業(yè)務(wù)副總裁王磊認(rèn)為，其中的一個解決方案就是AI技術(shù)和視頻面試的結(jié)合。AI技術(shù)結(jié)合視頻面試可以給企業(yè)帶來高效協(xié)同、智能甄選等巨大便利，更重要的是智能科技帶來的智能甄選、精準(zhǔn)人才決策，可以幫企業(yè)解決招人難、決策難的問題，大大降低遠(yuǎn)程面試帶來的“招錯人”風(fēng)險。

今年大年初三，當(dāng)很多人還在對突然爆發(fā)的疫情措手不及時，e成科技就針對預(yù)估的暴增市場需求做出了產(chǎn)品調(diào)整。他們把原本一站式的人力資本數(shù)字化平臺中的單品模塊分離出來，按需銷售給市場上IT信息化較弱、招聘系統(tǒng)不完善，但又亟需人才服務(wù)功能的政府和企業(yè)。

這個群體的訴求就不再是一整套人力資源服務(wù)系統(tǒng)了，而是需要更輕量級的產(chǎn)品可以讓他們快速上線?；诖?，e成科技把平臺中的快易面、e起練、自動化招聘專員等等的AI功能模塊重新組建，”只用了一周時間就完成了單品的拆分，并且在一個月內(nèi)客戶數(shù)就累積到了近100家。“

在這些客戶中，企業(yè)以醫(yī)療、出口型的精密制造業(yè)居多，這與疫情復(fù)工的特性息息相關(guān)。當(dāng)客戶數(shù)量越來越多之后，招聘單品的適用范圍也隨之?dāng)U大，“一開始是針對某一行業(yè)設(shè)計的單品，但當(dāng)行業(yè)有了分層以后，該單品也能作為通用型的產(chǎn)品去推廣。”

目前，單品的上線需求還在增加。

只做招聘，可以真正產(chǎn)生價值嗎?

不過，企業(yè)的真正需求是招聘嗎?

顯然不是。

人才作為生產(chǎn)力的重要一環(huán)，招進(jìn)來只是第一步。企業(yè)還需要對人才進(jìn)行管理，發(fā)揮其最大的生產(chǎn)價值，才是提升企業(yè)效率的最核心關(guān)鍵，其中共包含了招、篩、練、育、用、汰這六大環(huán)節(jié)。

因此，對于人力資本服務(wù)商來說，只做招聘，產(chǎn)生的價值并不高。

事實(shí)上，從整個市場來說，無論是歐洲的Adecco、美國的ADP，還是日本的Recruit，這些人力資源服務(wù)的巨頭業(yè)務(wù)都不是單一的。對于e成科技來說，他們也并不想把自己定義為一個“招聘”公司，而是一個一站式服務(wù)的人力資本管理企業(yè)，以“人才畫像”為核心，加以AI的智能算法系統(tǒng)，布局整個業(yè)務(wù)邏輯。

目前，e成科技已形成了包括數(shù)字化招聘、數(shù)字化員工服務(wù)、數(shù)字化人才咨詢?yōu)橹е娜螽a(chǎn)品矩陣，以及包括輕標(biāo)品、白領(lǐng)、門店員工、人力資源服務(wù)商、校招在內(nèi)的五個一體化解決方案，賦能多重場景，為企業(yè)及政府提供數(shù)字化、智能化、信息化、自動化的人力資本服務(wù)。

以幾個輕標(biāo)品為例，快易面主打AI篩選，即AI視頻面試工具，通過AI智能分析，提升人才識別的全面性和洞見性;而e起練則是面向一線銷售的智能陪練工具，幫助銷售訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)，降低企業(yè)培訓(xùn)成本;自動化招聘專員則是作為HR的助手，可以自動、高效完成高意向候選人篩選、電話邀約等招聘場景的工作處理;個性化課程推薦則是基于員工畫像，智能推薦所需要的課程......

總之，人才從進(jìn)入企業(yè)、離開企業(yè)，整個人力資本的全生命周期管理都以“人才畫像”為核心，“企業(yè)越來越愿意為這種更有人性、溫度和豐富的簡歷視頻內(nèi)容買單，因為它們可以還原候選人本質(zhì)、還原業(yè)務(wù)本質(zhì)。”

簡言之，就是明明白白消費(fèi)，明明白白買單。

因此，人力資源服務(wù)商需要跳出“招聘”，以更大的視角為行業(yè)提供解決方案。

人才“大腦”的驅(qū)動力，變革人力資本管理

我們不難看到，自疫情爆發(fā)、復(fù)工招聘需求增長以來，市場上各種視頻面試的工具和解決方案也紛紛進(jìn)入了大眾的視線，但王磊表示，不考慮產(chǎn)品背后的生態(tài)，單從這些產(chǎn)品本身來說，目前的解決方案還是圍繞“招聘”，即人才管理問題來設(shè)計。

但對于企業(yè)來說，提升核心競爭力的關(guān)鍵，也是降本增效的重要促成因素不僅僅是人才管理，而是后期如何把人才管理變成人力資本管理，即生產(chǎn)力管理?

這背后，其實(shí)折射的是對人才管理的精準(zhǔn)化需求。

如果有一個系統(tǒng)能把人才從各個維度的分析指標(biāo)量化出來，從招聘環(huán)節(jié)開始就可以清晰地刻畫出員工畫像，判斷他適合什么樣的崗位、需要補(bǔ)充怎樣的職場技能和知識、擁有怎樣的潛力、冰山下的素質(zhì)是什么....這些都可以進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測和干預(yù)，對于企業(yè)來說，招聘的成功率、培訓(xùn)的成本以及各種人才決策都能夠更科學(xué)。

王磊說，這需要的就不僅僅是一個招聘的管理SaaS軟件了，而是切實(shí)涉及到企業(yè)成本、生產(chǎn)力以及交易的問題，即需要的是可以關(guān)聯(lián)到交易類的SaaS產(chǎn)品和解決方案。

在這一整套的產(chǎn)品體系中，人才大腦是最基礎(chǔ)的核心，它串聯(lián)了人力資源的各個場景，以畫像代替簡歷和員工檔案，推動了數(shù)字化時代人力資本領(lǐng)域的變革。

這也是為什么e成科技一開始就圍繞人才畫像去布局整個產(chǎn)品和業(yè)務(wù)邏輯的原因。

據(jù)了解，人才畫像具體提出于2017年，類比于互聯(lián)網(wǎng)中常用的用戶畫像“persona”發(fā)展而來。資料顯示，persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”最早由交互設(shè)計之父Alan Cooper提出，是真實(shí)用戶的虛擬代表，是建立在一系列真實(shí)數(shù)據(jù)(Marketing data，Usability data)之上的目標(biāo)用戶模型。

人才畫像與之類似，是將候選人及內(nèi)部員工的簡歷、績效、薪資、測評結(jié)果等各種不同維度的數(shù)據(jù)，抽取、計算，基于知識圖譜和AI能力，形成人才畫像，建立企業(yè)專屬用人標(biāo)準(zhǔn)，貫穿招、篩、練、育、用、汰六大場景，推動企業(yè)人才管理模式從感性決策走向理性的數(shù)據(jù)驅(qū)動。

根據(jù)e成科技的經(jīng)驗，產(chǎn)品化主要依賴三個要素，即AI、數(shù)據(jù)和專家。

每一個人才或者崗位都有其獨(dú)一無二的人才畫像，通過專家知識+數(shù)據(jù)解析+AI算法，我們可以形成標(biāo)準(zhǔn)的人才數(shù)字畫像。這里的畫像不僅僅停留在表面的能力層，而是會深入探究冰山?jīng)]入水中的潛在信息，進(jìn)一步挖掘人才的素質(zhì)層和性格層的信息，形成立體的人才畫像。

王磊笑稱，這里面專家的意思，就是指“價值觀上最好有個孔子，聰明上最好有個愛因斯坦，工藝上最好有個三八紅旗手”。人才畫像中的專家，就是系統(tǒng)中利用行業(yè)圖譜和人力專家為之提供專業(yè)決策，幫助“科學(xué)拍板”。

而AI算法則會智能解析簡歷中的數(shù)據(jù)，經(jīng)過計算比對后形成某一項打分。舉個例子，AI會抓取簡歷中跳槽平均時間來計算人才的穩(wěn)定性和忠誠度，通過晉升平均時長和晉升次數(shù)來對人才發(fā)展?jié)摿M(jìn)行打分。通過這些解析和計算，最終形成完整的人才質(zhì)量打分，形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的畫像，成為人才決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

至此，形成了一個真正的人才“大腦”，這將成為未來人力資本管理新范式的切入口，也是企業(yè)人力資本數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心。

時代機(jī)遇已來，進(jìn)軍新藍(lán)海

連日來，資本市場的潰敗慘不忍睹。但王磊認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的需要，人力資源行業(yè)的業(yè)務(wù)還會有一波增長。

比如消費(fèi)領(lǐng)域。

在他看來，消費(fèi)行業(yè)是一個內(nèi)需型行業(yè)，不受國際政策、出口貿(mào)易等等因素的影響，主要靠供給側(cè)和消費(fèi)拉動。“不管是03年還是08年，越是經(jīng)濟(jì)下行，人們越是會燈紅酒綠、借酒消愁，以此來解決乏悶的心情。”

另一方面，王磊指出，一些中小微餐飲店主的心理承受能力比我們想象中的更強(qiáng)。“他們看起來很容易倒閉，但對他們來說，也是一個很正常的現(xiàn)象，可能很快又在另一個地方東山再起。”

因此，消費(fèi)領(lǐng)域的報復(fù)性增長是肯定的。這個行業(yè)會有人撤出，也會源源不斷地有人進(jìn)場，生命力比較旺盛。

另外，在業(yè)務(wù)層，近幾年的新市民經(jīng)濟(jì)也在慢慢崛起。

“新市民”的官方定義是指：原籍不在當(dāng)?shù)?，因工作或上學(xué)等原因來到城市的各種群體的統(tǒng)稱。據(jù)統(tǒng)計，這個人群有4億，其中農(nóng)民工的數(shù)量達(dá)到2.8億人。

在用工領(lǐng)域，這個群體通常被稱之為“藍(lán)領(lǐng)”。

e成方面透露，這個市場將是他們未來主攻下沉的一個市場。

目前，e成在原先的人力資本數(shù)字化平臺的基礎(chǔ)上，又新增了“一線生產(chǎn)力平臺”，該平臺的基本人群就是藍(lán)領(lǐng)，是面向企業(yè)一線員工批量招聘的輕量化標(biāo)品平臺。

其產(chǎn)品邏輯也是以人才大腦為核心，將候選人及內(nèi)部員工的簡歷、績效、薪資、測評結(jié)果等各種不同維度的數(shù)據(jù)，抽取、計算，基于知識圖譜和AI能力，形成人才畫像，建立企業(yè)專屬用人標(biāo)準(zhǔn)，貫穿招、篩、練、育、用、汰六大場景，推動企業(yè)人才管理模式從感性決策走向理性的數(shù)據(jù)驅(qū)動。

總的來說，e成一直對自己的定位很清晰，堅決不只做管理類的招聘工具。不在單純的管理類SaaS的紅海里競爭。“傳統(tǒng)的管理SaaS太僵硬，往往最后變成了人去服務(wù)于系統(tǒng)，但實(shí)際上所有的系統(tǒng)都應(yīng)該是服務(wù)于人的。”

王磊表示，他們也因為看到了這個新藍(lán)海，并且極有信心搶占灘涂，才會更加堅定地朝著這個業(yè)務(wù)方向向前走。用稍微感性的話來說就是“因為看見而相信，因為相信而看得更清楚。”