【51CTO.com原創(chuàng)稿件】 對于許多創(chuàng)業(yè)公司管理者而言，常常會有以下幾點疑問：

• 為什么我苦心培養(yǎng)的人才總在流失，出去就成為我的競爭對手？
• 為什么身為老板我總是孤軍奮戰(zhàn)，閑散資源總被浪費？
• 為什么團隊士氣低迷，工作效率低下？
• 為什么苦苦奮斗多年，企業(yè)還是沒做大？
• 為什么投資者沒有信心，好項目中途夭折？

其實，現(xiàn)今許多企業(yè)都已認識到技術人才培養(yǎng)、技術投資是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的有效支撐，亦是企業(yè)戰(zhàn)略布局中的重要一環(huán)。但是在企業(yè)技術戰(zhàn)略發(fā)展過程中，最重要的，并的是一味的增加資金的投入，而是要懂得對已有人力資源合理、有效地運用。
那么，如何實現(xiàn)對技術人員合理、有效的管理，讓大家各司其職，各盡其責，發(fā)揮事半功倍的效果呢？
主要依靠的有兩點，即：考核與激勵！

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技術人員績效考核難點

說到考核，傳統(tǒng)的績效考核方式往往是以無形效益來總攬和描述的，例如用一個經(jīng)驗比例值來粗略估算人員績效。但這并不適合從事IT技術類工作的人們，為什么這么說呢？主要因為以下幾點：

1.技術人員產(chǎn)出標準不好定

該以標準來衡量技術人員的產(chǎn)出績效呢？用代碼衡量？不準確。用任務數(shù)衡量？不合理。用工時衡量？不公平。所以很難找到一個合適標準來判定技術人員工作能力的好壞。

2.數(shù)據(jù)不準

同樣完成一個任務，不同工程師的工作量是不一樣的，其他方面也是類似，比如：改bug的時間。

3.考核不全面，容易和稀泥

因為很多技術人員的工作是單線的，只有直接上級才真正了解，而許多企業(yè)通用的360考核，并不適用于技術崗位的人員。且絕大多數(shù)公司用定性方法來考核，會形成ABC的評價，這樣的最終結果就是：沒有激勵到該激勵的，也沒有淘汰掉該淘汰的。

4.技術人員較為抵觸考核

和銷售人員不同，技術人員都很抵觸考核，認為我在這個公司工資就值這么多錢。如果我的工資變成浮動的，會讓我缺少安全感和歸屬感，這不是我想要的工作環(huán)境，最終導致人員離職。

如何制定科學的考核績效？

1.明確“何為好的考核績效”？

那么，到底“何為績效”呢？對于這個問題，不同的人有不同的看法，有人認為考核工作態(tài)度就是績效，有人認為考核工作能力就是績效，有人認為考核工作職責就是績效，有人認為把工作態(tài)度、工作能力和工作職責弄到一塊就是績效。
其實，這些觀點都沒有抓到“績效”的本質(zhì)。其實，所謂“好的績效”就是企業(yè)各部門的目標和組織的大目標相一致而產(chǎn)生的價值。
因此，要談績效，就必須首先明確企業(yè)的大目標，根據(jù)組織大目標的要求，分解成為部門的目標和員工個人的目標。這是績效的基本內(nèi)涵。

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2.然后明確“技術部門”或“技術人員”的工作特征

技術人員是典型的“知識型員工”，其工作的基本特征是利用自身的專業(yè)知識為組織做出貢獻，對企業(yè)的產(chǎn)品提供創(chuàng)新研發(fā)、工藝改造、技術支持、質(zhì)量控制等。

3.找到技術部門和企業(yè)貢獻的結合點

第三步是找到技術部門或技術人員和企業(yè)貢獻的結合點，這些結合點包括產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品升級、工藝改進等創(chuàng)造的價值貢獻。

4.基于這些結合點，可以找到一些衡量指標

例如，產(chǎn)品研發(fā)規(guī)劃、產(chǎn)品研發(fā)項數(shù)、新產(chǎn)品銷量占比、老的核心產(chǎn)品銷售占比（例如有家化工企業(yè)就有一個考核指標叫“7+7”產(chǎn)品銷售占比，指的是7個新產(chǎn)品和7個老的核心產(chǎn)品的銷售占比）等，這些是價值貢獻指標。
另外還有一些基礎支撐指標，例如產(chǎn)品質(zhì)量和各流程、產(chǎn)品質(zhì)量投訴、工藝改進節(jié)約成本等。

5.如何衡量這些指標

以上是指標提取和側重，接下來一個關鍵的問題是如何定目標值和定衡量標準，關于這個問題，就需要根據(jù)企業(yè)的具體情況進行具體分析了，無論如何，先找到指標的正確方向，如何衡量可以在實施中進行適應性調(diào)整，把握住關鍵點，后面的就都是技術性問題了。

考核+激勵，雙管齊下

想要進行科學的技術人員管理，只有績效考核還是遠遠不夠的?？己俗⒅氐谋ＷC、保持員工的工作效率，而想更多的激發(fā)員工的工作熱情，還需要采取一定的激勵機制。
通常公司的激勵方式主要分為：員工福利、工資、獎金和個人發(fā)展四大類。而這四類激勵方式的作用和效果也不盡相同，如圖：

福利：作為公司內(nèi)部員工普遍享有的激勵獎勵之一，激勵效果并不理想

工資：因在相對較長的一段時間內(nèi)具有穩(wěn)定性，可以激勵一時，但激勵效果仍較弱

獎金：較前兩者效果更好，但要注重公平性

個人發(fā)展：為四種獎勵方式中效果***的，這也是為什么那些聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)讓一眾技術人員趨之若鶩的原因。對于技術人員而言，個人發(fā)展才是最為重要的。

總結

面向技術人員的管理，離不開考核與激勵兩種有效途徑。每家創(chuàng)業(yè)公司可以針對自身實際發(fā)展的戰(zhàn)略及技術要求，選擇合適的考核與激勵機制，令二者相輔相成，發(fā)揮***的正向推進作用。那么，想知道更多建立有效考核、激勵機制的方式、方法嗎？想知道創(chuàng)業(yè)公司如何才能在激烈的市場競爭中脫穎而出嗎？快來掃碼下方播客一探究竟吧~

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