跳槽高峰只憑“金手銬”留不住人才
股權(quán)、期權(quán)、企業(yè)年金等物質(zhì)激勵(lì)手段，已不是中高層人員跳槽與否的決定因素，如果企業(yè)文化、個(gè)人空間等方面不能達(dá)到其要求時(shí)，核心人才們還是會(huì)掙脫這些福利枷鎖，另尋高就。
又臨近年底前的跳槽敏感期，據(jù)前程無(wú)憂(yōu)等招聘網(wǎng)站的統(tǒng)計(jì)顯示，今年人才市場(chǎng)的活躍度與去年相比大幅上升，包括能源、金融、服務(wù)、貿(mào)易、制造等行業(yè)在內(nèi)的大部分企業(yè)人才需求都比較熱，尤以民企和國(guó)企的需求量最大。而中高層管理人員、技術(shù)骨干也成為各企業(yè)爭(zhēng)搶的目標(biāo)。如何用包括職場(chǎng)“金手銬”在內(nèi)的各種激勵(lì)手段留住核心人才也成為企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。
“金手銬”原指企業(yè)利用股票、期權(quán)、獎(jiǎng)金、紅利等預(yù)期經(jīng)濟(jì)利益留住企業(yè)高層管理者等人才的手段?，F(xiàn)在，一些職場(chǎng)人士也將企業(yè)年金、學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助等形式歸為“金手銬”。
資深人力資源專(zhuān)家董一鳴告訴記者，按激勵(lì)力度排序可分為以下幾類(lèi)：首先是股權(quán)、期權(quán)、業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)金；其次是高端醫(yī)療計(jì)劃，涵蓋了綠色通道，特需門(mén)診，健康管理等內(nèi)容；第三是報(bào)銷(xiāo)繼續(xù)教育、培訓(xùn)費(fèi)用；第四是員工儲(chǔ)蓄計(jì)劃，如補(bǔ)充養(yǎng)老；第五是海外輪崗；第六是高端會(huì)所會(huì)員?！肮蓹?quán)激勵(lì)在上市企業(yè)多些，企業(yè)年金是國(guó)企實(shí)行的比較多，報(bào)銷(xiāo)MBA、EMBA等培訓(xùn)費(fèi)在各種企業(yè)都較為普遍，國(guó)外中長(zhǎng)期輪崗則在外企比較常見(jiàn)?！?/p>
以物質(zhì)激勵(lì)手段為主的“金手銬”是否能真正留住核心人才？對(duì)此，企業(yè)HR、人力資源專(zhuān)家等都認(rèn)為對(duì)中高層管理者而言，經(jīng)濟(jì)因素已往往不是其跳槽與否的決定因素，包括企業(yè)文化、發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)等在內(nèi)的非物質(zhì)激勵(lì)往往是他們首要關(guān)注的方面。
“金手銬”解讀
股權(quán)、期權(quán)讓員工利益與企業(yè)利益保持一致
股權(quán)激勵(lì)制度是以員工獲得公司股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤(rùn)分享，并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，員工自身利益與企業(yè)利益更大程度地保持一致，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展而服務(wù)。期權(quán)激勵(lì)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時(shí)間和數(shù)量限制，且需激勵(lì)對(duì)象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。
企業(yè)實(shí)例：今年，越來(lái)越多的創(chuàng)業(yè)板公司開(kāi)始推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)。截至11月10日，wind數(shù)據(jù)顯示已有12家創(chuàng)業(yè)板公司發(fā)布了股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。
【專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)】
知識(shí)密集型企業(yè)常用的激勵(lì)形式
知識(shí)密集型的企業(yè)、特別是IT業(yè)以及上市公司常用以股票期權(quán)為主要形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)。我國(guó)的非上市公司的中長(zhǎng)期激勵(lì)形式比較靈活，包括員工持股、虛擬股權(quán)、分紅權(quán)等等，上市公司受政策監(jiān)管較為嚴(yán)謹(jǐn)，一般有業(yè)績(jī)股票和股票期權(quán)兩種方式。上市公司的行權(quán)條件會(huì)定義得比較嚴(yán)格，非上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)由于財(cái)務(wù)不公開(kāi)等因素，在執(zhí)行時(shí)會(huì)受到一些影響。（劉慶韜，北大縱橫高級(jí)副總裁）
期權(quán)是把雙刃劍
期權(quán)激勵(lì)適合在經(jīng)濟(jì)向好的情況下，針對(duì)對(duì)公司業(yè)績(jī)提升有直接作用的員工，如經(jīng)理人員、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。但期權(quán)激勵(lì)是把雙刃劍。在企業(yè)業(yè)績(jī)向好、股價(jià)有較大上升空間時(shí)，的確會(huì)激勵(lì)員工干勁。但一旦股價(jià)受宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)不景氣的影響而下滑時(shí)，起到的是打擊作用。而且，一旦企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)，股價(jià)上升空間不大時(shí)，期權(quán)激勵(lì)的作用就會(huì)下降。以微軟為例，在2002、2003年左右，就從以前的股權(quán)為主的激勵(lì)方式轉(zhuǎn)為高額工資和績(jī)效獎(jiǎng)金為主的激勵(lì)方式。（張勉，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院助理教授）
企業(yè)年金激勵(lì)效果要看經(jīng)濟(jì)環(huán)境及雇傭時(shí)長(zhǎng)
所謂“企業(yè)年金”，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。一般而言，企業(yè)年金基金由三部分構(gòu)成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金的投資收益。
企業(yè)實(shí)例：據(jù)媒體報(bào)道，2007年，中國(guó)天辰化學(xué)工程公司實(shí)行了企業(yè)年金制。年金分為兩部分，一部分是基本年金，需在公司工作滿(mǎn)3年，另一部分則是激勵(lì)年金，需在公司工作滿(mǎn)5年、中級(jí)職稱(chēng)以上、工資標(biāo)準(zhǔn)以及技術(shù)能力達(dá)到公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的員工才能獲得。
【專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)】
長(zhǎng)效激勵(lì)手段短期誘惑力不大
企業(yè)年金屬于一種穩(wěn)定長(zhǎng)效的激勵(lì)手段，目的在于保障員工退休后的生活。企業(yè)年金的實(shí)施取決于社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以及企業(yè)是否愿意與員工發(fā)展長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。從目前情況看，很多企業(yè)尤其是私企并沒(méi)有期望與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。其次，從激勵(lì)效果看，長(zhǎng)期的承諾只能起到穩(wěn)定作用，而且對(duì)員工的誘惑力會(huì)逐漸下降。（張勉）
菜單式計(jì)劃選擇范圍大
企業(yè)年金通常針對(duì)的是企業(yè)全部員工。此外，就具體操作而言，企業(yè)有針對(duì)不同年齡層次推出不同的激勵(lì)、留用措施，如中層有員工儲(chǔ)蓄計(jì)劃，采取風(fēng)險(xiǎn)型投資組合；高層有保本型補(bǔ)充養(yǎng)老。此外，也會(huì)根據(jù)工作年限和業(yè)績(jī)定制菜單式福利計(jì)劃，可供選擇的范圍增大。（董一鳴，資深人力資源專(zhuān)家）
資助培訓(xùn)/海外輪崗給員工更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
一些企業(yè)除舉辦各種針對(duì)性培訓(xùn)外，還直接資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，具體方式有資助員工參加對(duì)口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參加學(xué)歷、職稱(chēng)、資格等考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)等。
而對(duì)于像MBA、EMBA這類(lèi)費(fèi)用較為昂貴的培訓(xùn)，企業(yè)往往會(huì)和員工簽訂相應(yīng)的捆綁協(xié)議。
企業(yè)還會(huì)根據(jù)需求請(qǐng)中高層管理人員或核心技術(shù)人員在海外輪崗一段時(shí)間。
如微軟有絲綢之路（SilkRoadScholar）項(xiàng)目，有潛力的員工將有機(jī)會(huì)被微軟亞太研發(fā)集團(tuán)派至美國(guó)總部工作、培訓(xùn)3至6周，以深入了解微軟美國(guó)同事的工作習(xí)慣以及微軟公司的軟件開(kāi)發(fā)流程。
業(yè)內(nèi)觀點(diǎn)
信任、尊重人才比高薪更有吸引力
●吉涵斌，貝塔斯曼中國(guó)(集團(tuán))人力資源資深總監(jiān)
所謂“金手銬”的說(shuō)法等于是將企業(yè)與員工的關(guān)系完全變成了利益關(guān)系。在這種情境下，即使用經(jīng)濟(jì)手段暫時(shí)拴住了員工，也不可能讓其全身心地投入工作。對(duì)企業(yè)而言，留人并不是一個(gè)短期行為，而應(yīng)是一種長(zhǎng)期努力。
高薪只是其中一個(gè)重要條件，但信任、尊重可能更重要。對(duì)于中高層人才，并不能只靠薪水，他們可能更看重個(gè)人發(fā)展及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，以及公司所能提供的平臺(tái)。就公司而言，除物質(zhì)方面會(huì)參考薪酬市場(chǎng)的分位值之外，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的重要性。
崗位發(fā)展通道往往最具誘惑力
●馮麗娟，前程無(wú)憂(yōu)首席人力資源顧問(wèn)
企業(yè)對(duì)中高級(jí)管理者和核心員工一般有系統(tǒng)化的安排，包括中長(zhǎng)期的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，而且也并非靠一種手段留住人才。如崗位發(fā)展通道，這往往最具誘惑力；增加管理授權(quán)、工作內(nèi)容等，讓員工有成就感；薪酬、期權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)；工作、生活平衡的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，如旅游、貴重禮物，顧及家長(zhǎng)的福利，這類(lèi)外企采用比較多，包括送小孩去公司在國(guó)外的總部參觀，讓孩子獲得海外教育機(jī)會(huì)等等。
這些形式比較而言，中高層管理者和核心員工常更看重工作的成就感和是否能發(fā)揮自身能力，是否能兼顧工作和家庭。
職場(chǎng)建議
要注意分析企業(yè)未來(lái)的盈利情況
在求職、跳槽時(shí)，建議從這些方面衡量不同企業(yè)的“金手銬”：著眼于整體薪酬福利；衡量哪種激勵(lì)對(duì)自己眼下和未來(lái)最重要，排好輕重緩急再做抉擇；仔細(xì)閱讀“金手銬”書(shū)面協(xié)議里面的內(nèi)容、條款、賠付措施等等；注意金手銬的償還年限；分析企業(yè)未來(lái)的盈利情況，預(yù)測(cè)股權(quán)激勵(lì)要求的業(yè)績(jī)是否真正能夠達(dá)成；量化當(dāng)前“金手銬”計(jì)劃的現(xiàn)金價(jià)值及跳槽帶來(lái)的損失，在談判時(shí)作為“簽字費(fèi)”來(lái)要求補(bǔ)償。（董一鳴）
工作最大的激勵(lì)就是工作本身
對(duì)中高層管理者而言，跳槽意味著更多的風(fēng)險(xiǎn)和成本。因此，在決定跳槽時(shí)，關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：看工作是否有意義，因?yàn)椤肮ぷ髯畲蟮募?lì)就是工作本身”；其次，企業(yè)是否配備合適的人手、團(tuán)隊(duì)是否有很好的配合度、上下級(jí)能否合作融洽、是否有專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。此外，如果對(duì)方企業(yè)在挖人時(shí)提供過(guò)高的溢價(jià)則需要警惕，這往往意味著高風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)是看業(yè)績(jī)的，期望值越大，責(zé)任也越大，這類(lèi)雇主大多希望短期內(nèi)見(jiàn)成效。
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