近日，有個保安小哥求職火了，這個保安小哥在騰訊工作5年，百度工作2年，阿里工作4年，加起來有十一年，并且只在BAT的工作履歷，問獵頭跳槽工作該開多少？

結(jié)果一下子網(wǎng)友的評論就炸了，有網(wǎng)友表示：能保護(hù)BAT的保安都不是普通的保安。

其實(shí)這種事，在阿里已經(jīng)不是***次出現(xiàn)了。

阿里從前有一名叫楊過的保安，之前工作時候經(jīng)常會在產(chǎn)品部晃悠。他先是在旁邊聽產(chǎn)品開發(fā)聊天，到后來偶爾可以插嘴，再到后來發(fā)表意見越來越多。產(chǎn)品經(jīng)理說，要不你來試試。結(jié)果兩年時間，他就做到了產(chǎn)品總監(jiān)。

阿里保安的成功晉級，不光是個人的成功，其實(shí)也折射出一個企業(yè)慧眼識人的能力。

企業(yè)想要吸收并留住人才，一定不能犯這三個錯誤：

一、過早下放招聘權(quán)力3不愿意降1-2級用人才

現(xiàn)在阿里巴巴的員工總數(shù)已經(jīng)超過4萬人。在公司只有400到500人的時候，每一個新招聘的員工，馬云都會親自面試，包括前臺和保安。結(jié)果就是，今天阿里巴巴的高管里，出現(xiàn)了一些很傳奇勵志的人。

比如今天阿里巴巴集團(tuán)的***人力資源官，曾做過菜鳥網(wǎng)絡(luò)董事長的童文紅。童文紅就是從前臺做起，先后做了行政經(jīng)理、人力資源，然后去管業(yè)務(wù)、管客服，接著做了菜鳥董事長，2017年又成為集團(tuán)***人力資源官。

以童文紅為例，如果這個前臺接待，當(dāng)時是由行政經(jīng)理面試的，那么，她就能夠成長為行政經(jīng)理。但如果這個前臺接待，是馬云面試的，她有可能成長為副總裁。

后來，公司成長速度快了，招聘權(quán)一級一級下放，就會出現(xiàn)一個經(jīng)理自己入職才一個多月，也不了解公司的文化價(jià)值觀，甚至對崗位有什么要求都不清楚，就要去招聘面試。這就在招聘源頭上出現(xiàn)了問題。

一些中小企業(yè)老板，員工人數(shù)只有一兩百人，老板把招聘的工作全部推給人力資源部，自己則去忙銷售、客服等工作。結(jié)果就形成了惡性循環(huán)，不把時間花在招聘上，招不來對的人，因?yàn)檎衼淼娜瞬恍?，老板就要去替他們干他們本來該干的事?/span>

跨國公司至少要跨兩級招人，阿里一度要求跨四級招人。比如說，廣東大區(qū)總經(jīng)理下面有城市經(jīng)理、城市經(jīng)理下面有業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管下面是普通的銷售和客服。大區(qū)總經(jīng)理要直接面試銷售和客服。廣東大區(qū)1000個人，每年至少有200~300人流動。也就是說，大區(qū)總經(jīng)理每年至少要面試這么多人。

所以，人力資源的改進(jìn)要從源頭開始，也就是從招聘開始。而改進(jìn)招聘源頭的首要原則就是，不要輕易下放招聘權(quán)。中國很多人力資源出現(xiàn)問題的公司，原因就在于過早下放招聘權(quán)。

二、只重視業(yè)務(wù)技能因素，不重視非業(yè)務(wù)技能因素

業(yè)務(wù)技能指的是專業(yè)技能，比如做銷售的，那就是業(yè)績?nèi)绾?、客戶資源如何；做管理的，就是之前管過多少人；做工程師的，就是寫過什么程序等。一個公司招人，難道只看業(yè)務(wù)技能嗎？如果不考慮業(yè)務(wù)技能，公司需要什么樣的人？

阿里巴巴喜歡講，要“聞味道”，也就是要去辨別，你要招聘的人，跟公司已有的團(tuán)隊(duì)，是不是同一類人。是哪一類人本身并沒有對錯。但是，如果要把不同類的人放在一起，天天坐在一個屋子里共事，那就有問題了。

阿里巴巴會通過設(shè)計(jì)一些問題去“聞味道”。比如在面試時，如果你希望招來的人能吃苦，不要問他，同學(xué)，你能吃苦嗎？因?yàn)楣烙?jì)沒有人會回答我不能吃苦。也就是不要設(shè)計(jì)封閉式問題，而要問開放式問題。

比如，想要招能吃苦的人，就問對方，你能不能描述一下，這輩子吃的***的苦是什么？有個面試者回答說，在還沒有動車的時候，有一次他從上海到無錫，沒有買到坐票，就從上海站到了無錫。如果這就是他的人生中吃過的***的苦，可想而知，面試者吃苦的能力很弱。

是否能吃苦、是否足夠大氣、是否誠信等，都是非技能類因素。阿里巴巴曾經(jīng)犯過這個錯誤，就是在招聘的時候，過度強(qiáng)調(diào)技能，忽略非技能因素。不過，阿里很快也很堅(jiān)決地糾正了過來。

三、不愿意降1-2級用人才

這個錯誤跨國公司犯得很嚴(yán)重，阿里巴巴也犯過。

如果要招一個月薪1萬的人，大多數(shù)人都會在現(xiàn)在月薪8000-10000的人中間去挑。后來就發(fā)現(xiàn)這些人流失率很高。因?yàn)閷Ψ綍J(rèn)為，我原來掙8000，現(xiàn)在跳槽過來掙10000塊很正常。

什么叫將1-2級用人呢？就是說，招一個月薪1萬塊的人，從現(xiàn)在月薪3000-4000的人里去挑。這樣，當(dāng)這個人到崗之后，他的成就感會特別大，也會特別感謝公司給他的機(jī)會。

當(dāng)然，它帶來的問題就是，招聘時的工作量就會很大。因?yàn)閺氖杖?span lang="EN-US">8000塊的人里挑可以給1萬塊的人容易，從收入三四千塊的人里挑就更難。前者大概面試3個人就會有一個；后者要面試三四十個人，才能有一個。

以前阿里巴巴做校園招聘時也出現(xiàn)過同樣的情況。當(dāng)年阿里巴巴去清華做校招，人家就會問，馬云為什么不來？百度做校招李彥宏都來了。但是當(dāng)阿里去華中科技大學(xué)做校招，一千多人的會場，能擠進(jìn)來兩千多人。阿里后來很多優(yōu)秀的工程師，都來自于武漢郵電、華中科技這樣的學(xué)校，而不是更好一些的北大清華。這也是跨級招聘人才。因?yàn)楸贝笄迦A的人覺得自己可以得到更好的機(jī)會，而其他人認(rèn)為阿里巴巴就是***的機(jī)會。

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本文選自CTO訓(xùn)練營文章《騰訊5年，百度2年，阿里4年，現(xiàn)在跳槽應(yīng)該報(bào)價(jià)多少？》