我們與Visier公司的戴夫·維斯貝克(Dave Weisbeck)進行了交談，該公司可利用員工數(shù)據(jù)來了解(通常是負面的)職場環(huán)境中的大趨勢。

過去，人們從未過多關注過工作環(huán)境是否存在負面因素。沒有人真正關心員工私下都發(fā)生著什么，而只是關注業(yè)績。目前，這種情況已經(jīng)改變。

這意味著像Visier這樣的公司正在逐漸增加，他們開始利用員工數(shù)據(jù)和分析技術來發(fā)現(xiàn)職場環(huán)境中存在的問題。我們與Visier公司***戰(zhàn)略官戴夫·維斯貝克進行了交談，以更多地了解這項工作的實際意義是什么。

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企業(yè)收集的數(shù)據(jù)遠比人們可能了解到的要多。例如，當你在面試時，你的簡歷就已經(jīng)可以在線閱讀而不僅僅在紙上。當你開始工作并進行培訓時，您的信息就被錄入到系統(tǒng)或數(shù)據(jù)庫中。在Visier公司，我們所要做的就是掃描所有這些信息，找到那些問題的答案，以制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)采取的商業(yè)活動提供動力，并更好地推動產(chǎn)生業(yè)務成果。

我們所使用的信息取決于我們想要解決的問題類型。例如，當我們在了解招聘工作的質量時，我們就要了解被招聘人員是否會留下來，工作是否會取得進步并且是否會表現(xiàn)良好。這通常需要績效管理數(shù)據(jù)、晉升數(shù)據(jù)和一些工作持久性數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)或許會通過招聘經(jīng)理的調(diào)查或生產(chǎn)力業(yè)務評估得到進一步擴充。Visier公司的方法并非想精確地收集有限的數(shù)據(jù)元素，而是從每個儲存有員工數(shù)據(jù)的系統(tǒng)獲取信息，因此無論任何問題，您都有地方可以找到答案。此外，這也為我們的機器學習算法提供一種支持的方式，這些算法可以為我們提供有趣的見解，例如之前沒有人會對像員工的工作經(jīng)歷和工作持久性的關系進行分析。

Viser公司利用哪些指標來確定職場環(huán)境是否存在負面行為和不滿意因素?

我們之前提出的一些問題包括“為什么會存在性別不平等?”和“在技術崗位中是否存在年齡歧視?”大多數(shù)這些問題都是為了尋找數(shù)據(jù)中的極端值或異常值。例如，當我們調(diào)查性別平等問題時，我們是從一個已知的性別差異開始，即女性的整體收入比男性少20%左右。根據(jù)這個已知的事實，我們就像偵探那樣來試圖弄清楚導致這一結果的原因。

我們的調(diào)查著眼于績效、職位晉升、職位持續(xù)性等諸多方面，試圖通過數(shù)據(jù)來揭開更深層次的問題。大多數(shù)富有洞察力的答案都是將諸多元素結合在一起構成一個完整的說法。在我們的性別平等報告中，我們發(fā)現(xiàn)女性恰好在***可能晉升到管理層的時候正在辦理辭職。這就形成了一種“管理者分水嶺”，而這一現(xiàn)象只有將就業(yè)問題、年齡和工作年限的薪酬增長、普通員工和管理職位的薪酬差異、自愿離職以及家庭何時生育***個孩子的數(shù)據(jù)結合起來才能看到。

哪些數(shù)據(jù)會表明管理者工作很糟糕?

優(yōu)秀的管理者更像是教練而不是獨裁者。與體育運動做比喻可以很好地進行說明：教練顯然不是***的球員，而他是負責讓球員充分發(fā)揮才能的人。也許與體育運動不同，管理者應該鼓勵他的下屬接受新的挑戰(zhàn)，甚至加入新的團隊，尤其是，如果這樣做會使他個人和整個公司都會取得發(fā)展。

我們?nèi)绾瓮ㄟ^數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)這些特征呢?雖然沒有具體的數(shù)據(jù)點可以揭示某一管理者是否稱職，但我們可以分析某些數(shù)據(jù)，例如職位晉升速度、績效評估、員工總體敬業(yè)度和辭職率等。與競爭對手相比，優(yōu)秀的管理者更有可能為組織其他部門培養(yǎng)人才。通過觀察這些趨勢可以發(fā)現(xiàn)某個管理者是否稱職。例如，如果某一個經(jīng)理的直接下屬在很長一段時間內(nèi)一直得到較差的績效評估，那么這就要引起關注了。這一現(xiàn)象可能表明，管理者對指導和解決他或她直接下屬的績效問題上，工作做得還不夠充分。

在職場環(huán)境中的欺凌行為有多普遍?

雖然我們沒有親自研究過欺凌行為，但我們知道這在職場環(huán)境中是一個大問題。事實上，CareerBuilder網(wǎng)站最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，29%的員工聲稱他們在工作中受到欺凌。從數(shù)據(jù)分析的角度來看，職場的欺凌行為難以衡量，而且更加困難的是，因為企業(yè)沒有大規(guī)模收集這些欺凌問題的數(shù)據(jù)。當我們對科技行業(yè)進行年齡歧視調(diào)查時，我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，對硅谷150家***科技公司的年齡歧視投訴數(shù)量超過了種族歧視和性別歧視的投訴數(shù)量。偏見和欺凌行為可能有一些共同的因素，可以以不同的方式表現(xiàn)出來。我們預計，具有遠見的企業(yè)將很快開始對他們職場中更廣泛存在的欺凌問題信息進行跟蹤和分析，正如我們已看到像Salesforce.com和Facebook這樣的公司，他們已經(jīng)著手分析員工多元化和性別平等薪酬的信息。

是否某些職場環(huán)境(可能由其所處行業(yè)或地域不同)存在其負面因素?

在許多存在負面因素的職場環(huán)境中，其工作重點是完全放在業(yè)績上。關注業(yè)績可能會成為員工隊伍的強大動力，但也可能帶來意想不到的后果。壓力過大會導致發(fā)生不道德的行為，尤其是在管理者中。據(jù)2014年全國商業(yè)道德調(diào)查顯示，事實上，管理者的職場不當行為占總數(shù)的60%，而高級管理者比低級管理者更可能表現(xiàn)出不道德行為。不良行為的文化會對員工士氣產(chǎn)生嚴重影響。

盡管Visier公司沒有直接按照行業(yè)或地域來調(diào)查職場中的負面因素，但我可以告訴你，大多數(shù)職場中的負面因素都是由一個共同問題導致的，即高層缺乏領導力。例如，公司高層領導愿意接受哪些行為?而且，他們是否已經(jīng)明確表示，他們愿意傾聽員工講述自己受到同事欺凌的匯報?最終，健康的職場環(huán)境是由一群掌握權力的核心人物塑造的。

是否有一個可營造健康職場環(huán)境的秘訣?

簡單地講是沒有的，營造健康的職場環(huán)境是沒有一種***藥的。不幸的是，企業(yè)傾向于通過關注他們最容易衡量或比較的東西來創(chuàng)造一個健康的職場環(huán)境，比如薪酬。但事實是，經(jīng)不斷研究發(fā)現(xiàn)，薪酬只會在短期內(nèi)讓員工對工作感到滿意。

在職場中培養(yǎng)員工長期的幸福感，更多的應是工作本身而不是職場環(huán)境。雖然這比提高工資或獎金更難以實施，但營造真正的健康職場環(huán)境是要側重于激勵員工，能夠讓員工發(fā)揮自身智慧，使其有能力接受挑戰(zhàn)并且解決實際問題，同時清楚這些工作會對公司的成功發(fā)展產(chǎn)生如何影響。從管理角度來看，企業(yè)可以通過保證員工能感受到其個人角色在公司中受到支持，并且公司可以聽取他們的聲音，以此來創(chuàng)造一個健康的職場環(huán)境。這樣做的硬性成本比其他替代方案更低，而且?guī)淼暮锰幨菃T工工作更投入和更有工作效率。

你是否發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在一些出人意料和更廣泛的趨勢?

我們一直研究，發(fā)現(xiàn)了一個令人驚訝的趨勢，被稱為“漏桶問題”。當企業(yè)希望建立一個多元化的員工隊伍時，他們通常會關注于招聘工作。但問題往往存在于其職位的持續(xù)性：具體而言，出于各種原因，少數(shù)族裔群體的離職率特別高。我們時常會錯誤地得到一個明顯的結論，在這種情況下，是否意味著我們雇用了過多的不同種族的員工。但員工隊伍多元化難題的答案不會有如此簡單，因此企業(yè)需要密切關注是誰離開公司以及其原因。如果多元化的員工隊伍出現(xiàn)特別高的離職率，或者離開某些特定的團隊和部門，那么他們需要解決這一問題。否則，就會出現(xiàn)一個持續(xù)性的“漏桶”局面。