招聘面試的套路與原則
進入八月，開啟了夏季的社招季。近期集中的招聘、面試，形成了一些心得體會，或者說叫套路，而隱藏在這些套路背后的其實是一些更通用的原則。
所以，這一篇其實是寫給招聘者的，不過，所有的應聘者也有可能有成為招聘者的一天，也可以參考。
套路
一次集中的擴招需求，有點像每年一度的晉升評審，都需要對大量的候選人進行定級評審，因為每一個新招聘的人員都會對其有一個定級的過程。
在我們內(nèi)部的晉升評審中，考察點有下面一些維度：
- 通用能力：考察其溝通表達、學習成長等
- 專業(yè)知識：考察其知識的掌握、深度、廣度等
- 專業(yè)能力：考察其技能應用的能力和結(jié)果
- 工作業(yè)績：考察其工作成果、產(chǎn)出、創(chuàng)新點等
- 價值觀：考察其認知、理解、行為等
晉升采用的是工作述職與評審問答形式，其實也很像一次面試過程。只不過晉升用的是述職報告，而面試用的是簡歷。
在明確了這幾個維度之后，為了保持晉升和招聘的統(tǒng)一性，我自己摸索采用了一套結(jié)構(gòu)化的面試思路，也叫套路吧，整個面試過程會包括下面幾個部分：
自我介紹
一開始的簡短自我介紹，考察點在于對自我的總結(jié)、歸納和認知能力。觀察其表達的邏輯性和清晰性，有個整體印象。
項目經(jīng)歷
一般我不會專門問一些比較死的專業(yè)技術(shù)點之類的知識，都是套在候選人的項目經(jīng)歷和過往經(jīng)驗中穿插。通過其描述，來判斷其掌握知識點的范圍和深度，以及在實際的案例中如何運用這些知識與技能解決真正的問題的。
所以，不會有所謂的題庫。每一個我決定面試的候選人，都是提前細讀其簡歷，提煉場景和發(fā)掘需要問的問題，相當于面試前有個二三十分鐘的備課過程，組織好面試時的交互過程與場景，以順利達到我想要了解的點。
團隊合作
通常還會問候選人其所在團隊中的角色，他們的工作模式、協(xié)作方式，并給出一些真實的場景化案例觀察其應對的反應。評價一下關(guān)于他周圍的同事、下屬或領導，了解他在團隊中的自我定位。這里的考察點是溝通協(xié)作方面的通用能力。
學習成長
這個維度考察的關(guān)鍵點包括：成長潛力、職業(yè)生涯規(guī)劃的清晰度。人與人之間成長速度的關(guān)鍵差距，我自己觀察得出的結(jié)論在于：自驅(qū)力。而路徑的清晰性，也是產(chǎn)生自驅(qū)的一個源動力，否則可能會感覺迷茫，而陷于困頓。
這一點，曾在晚上看到一篇采訪微信面試委員會團隊的文字記錄，提及：
人才一定需要 “自驅(qū)力”;“聰明” 很重要但很難定義，我認為應該從努力程度和專業(yè)度兩方面來考察，聰明的人在面對技術(shù)問題時不僅只有苦力，他會有解決問題的章法，既明白業(yè)界解決此問題的方式，也能清楚知道自己是在什么水平，并且逐一描述清楚。
在程序技術(shù)這個領域，一個人現(xiàn)在會的東西，會隨著時間流逝價值逐漸變低。所以一個人才如果缺乏足夠強的 “自驅(qū)力”，成長性不足，隨著時間其價值是變低而不是變高。
文化匹配
這算是價值觀的一部分吧。其實，這是最難考核的，我沒有什么好方法，基本靠感覺。曾經(jīng)有過好幾次碰到經(jīng)歷和技能都不錯的人，但總是感覺哪里不對，但又著急要人，就放進來了。但最終感覺是對的，合作很快就結(jié)束了，人也走了。
那有沒有過感覺不太對，但招進來后卻合作的很好的呢?暫時還沒有。每次遇到這種感覺問題，我覺得一個人的判斷可能不夠，我現(xiàn)在想到的一個方法是，多找?guī)讉€將來會與這個候選人有直接合作關(guān)系的同事作為面試官一起來感覺下，都問自己一個問題：我愿意和這人長期合作一起工作嘛?獨立作出選擇判斷后，再來看看大家的判斷是否能達成多數(shù)一致。
綜合評價
總結(jié)點評候選人的優(yōu)勢、劣勢并進行技術(shù)定級，定級也沒有絕對標準，而是相對的。我一般就是和周圍覺得差不多級別的人的平均水準比較下，大概就會有一個技術(shù)級別的判斷。
***，閑聊幾句，再問問候選人是否有問題想問，一整套就算打完了。套路講完，下面講講背后的原則。
原則
關(guān)于招聘面試套路背后的原則，給我?guī)?**啟發(fā)的還是 Ray Dalio 那本叫《原則(Principles)》的書。
招聘面試，其實是一個對人的篩選，而篩選的本質(zhì)是匹配 —— 匹配人與職位。***，你得非常清楚地理解，這個職位需要什么樣屬性的人。第二，確定你的候選人是否擁有這個職位要求的必須屬性。那么，首先回答***個問題，一般的職位需要什么樣的屬性?
屬性，又可以進一步拆解為三個層次。***層次是「技能(Skills)」，技能是你習得的一種工具，就像程序員會用某種語言和框架來編寫某類應用程序。第二層次是「能力(Abilities)」，能力是你運用工具的思考和行為方式，用同樣的語言和框架編寫同樣程序的程序員能力可以差別很大。而第三層次是「價值觀(Values)」，價值觀是一個人根深蒂固的信念以及驅(qū)動行為的原因與動力所在。
一個職位越是臨時，對***層次技能的要求最多，而越是長期固定的合作關(guān)系，對價值觀的要求最多。至此，我們回答了***個問題。而 Ray Dalio 給出的原則也是：
In picking people for long-term relationships, values are most important, abilities come next, and skills are the least important.
在選擇與人建立長期關(guān)系時，價值觀最重要，能力次之，而技能的重要性***。
所在，在找人時，經(jīng)常要抵擋住一種誘惑：趕快弄個擁有合適技能的人，填補上某個空缺的職位。當你需要大量招人時，一時間招聘市場就是一個買方市場，這種搶人的誘惑會更大。但記住一點，招一個人很難，付出的成本和代價不低;但招錯一個人，再想把人弄走，會更難而且付出的成本和代價只會更高。
記得以前讀到一本書講一個成功的創(chuàng)業(yè)者，他說他最早的一百號員工全部都經(jīng)過了他親自面試，但后來公司發(fā)展太快，沒法再親自一個個面試。解決這個問題的辦法就是，挑選你信任的面試官，你信任他們的判斷。而背后的原則是，人通常會有一種潛意識的傾向去挑選像自己的人。這一點，我一直在觀察和體會，并且確實感覺到它在起作用。
曾經(jīng)感覺周圍環(huán)境變得不好了，覺得在公司工作不開心了，那肯定是周圍人的環(huán)境發(fā)生了變化。我選擇去逃離，感覺自己無能為力，換一個環(huán)境再試試。但不管哪個環(huán)境總也有讓人不滿意的地方，但如今是明白了，最終環(huán)境還是人塑造的。
公司的人總是來來去去，與你一起工作的人和公司本身也是在不斷的發(fā)展演變進化中。所以，***若說還有什么最重要的原則的話，我覺得是這條：未來很長一段時間，為了一段共同的使命與價值，我愿意和一個人分享一段共同的生命嗎?
別不承認，和你一起工作的人，有時甚至比你的親人分享了更多你的生命與生活。
...
***，總結(jié)下。
套路，面試的六個維度：
- 自我介紹：自我認知、歸納、總結(jié)、表達
- 項目經(jīng)歷：知識掌握、技能運用、能力證明
- 團隊合作：團隊角色、溝通協(xié)作
- 學習成長：職業(yè)規(guī)劃、成長潛力
- 文化匹配：團隊成員接受度感知
- 綜合評價：點評優(yōu)勢、劣勢、定級
原則，找人的三個屬性層次：
- 技能：現(xiàn)在掌握的技能能解決現(xiàn)在面臨的何種問題?
- 能力：面臨未來未知的問題，有能力去應用已有或?qū)W習新技能去解決嗎?
- 價值：驅(qū)動行為的根源與動力
說了那么多，無非就是找到對的人，去做對的事，行遠路長。
【本文是51CTO專欄作者胡峰的原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請聯(lián)系作者本人獲取授權(quán)】
