工程師文化引出的組織行為話題
如果我們在知乎上隨手搜索一下“工程師文化”：
- (Facebook, Google….)工程師根據(jù)興趣選擇任務(wù)團隊；
- (Facebook, Google….)工程師主導(dǎo)任務(wù)的整個過程，并對結(jié)果負(fù)責(zé)；
- (Facebook, Google….)工程師決定一個功能做還是不做；
為了要保持精英的工程師文化，有些同行甚至宣稱不愿意增長規(guī)模。工程師文化以及相應(yīng)的管理方式（扁平化管理）仿佛高人一頭，代表了先進的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系。在這樣的背景下，我們?nèi)绾慰陀^的看待大公司和其呆板的結(jié)構(gòu)呢？
如果單獨看待每一個公司，甚至取出其中的佼佼者作為例證，不免犯了以偏概全的錯誤。巴納德說：“組織不過就是合作行為的集合”。公司有邊界，但是合作行為沒有。通過觀察不同的合作行為，我們可以具備更廣泛和客觀的視角。
五種力量
在組織里通常有相互合作又相互斗爭的五種力量：
- 運營核心(operating core)：程序員、測試、設(shè)計等與產(chǎn)品或服務(wù)直接相關(guān)的群體。
- 決策層(strategic apex)：CEO, COO等對公司實際擁有者負(fù)責(zé)的群體。
- 中層(middle line)：產(chǎn)品線經(jīng)理，PMO等銜接運營核心與決策層的群體。
- 技術(shù)結(jié)構(gòu)(technostructure): 比如技術(shù)質(zhì)量部或者流程與IT管理部。
- 支持結(jié)構(gòu)(support staff)：CFO、財務(wù)、法律，HR等。
這五種力量緊密的合作推動著公司向既定目標(biāo)前進。但這五種力量也在同時相互斗爭，它們的強弱決定著組織的合作方式和組織結(jié)構(gòu)。
工程師(運營核心)的訴求是更多的專業(yè)化以削弱管理層的管理，去微博上看看 程序員對于管理層的無情嘲笑就可以了解這一對立，專業(yè)化程度越高管理就越松散（Facebook V.S 博彥科技)。從這個角度看，選擇扁平化，實際選擇的是高度專業(yè)化，畢竟這才是對個人最有價值的部分。政治老師教給我們，生產(chǎn)力(專業(yè)化)和生產(chǎn)關(guān) 系(扁平化)要配套，鞋大不行，鞋小也不行。
老板(決策層)希望獲取更多的控制，一旦勝利就用直接監(jiān)督方式進行協(xié)調(diào)，組織中一個人說了算，很多的創(chuàng)業(yè)公司都是這樣。
經(jīng)理(中層)希望獲得更大自主，進行割據(jù)。獲得自主的方式往往是和決策層制定契約，我們可以思考，最簡單、有效的契約不會是一個月交付多少行代碼，作出多么完美的設(shè)計，而是金錢。這種契約會把組織向向事業(yè)部制改變。
技術(shù)質(zhì)量部（技術(shù)結(jié)構(gòu)）希望通過標(biāo)準(zhǔn)化進行協(xié)調(diào)，把組織變成機械式的官僚組織，這可以給他們更大的話語權(quán)。所謂 的金字塔、科層結(jié)構(gòu)就是各種標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果。參與過某些大公司咨詢的咨詢師可以停在這里想想到底是誰在請你做咨詢？ 為什么呢？ 你做出的某些對生產(chǎn)力“有益”的決策為何不能執(zhí)行？ 因為你加強的是運營核心的力量而削弱了技術(shù)結(jié)構(gòu)的力量。
不要以為支持結(jié)構(gòu)會心甘情愿的做配角，很多大學(xué)中獲得實際權(quán)利的是支持結(jié)構(gòu)，特別是中國的大學(xué)，因為教授們不善于也無力處理各種關(guān)系，實際把權(quán)利讓渡給了支持結(jié)構(gòu)。
工程師的勝利
因為工程師的工作難以被細(xì)化和規(guī)范化，而且他們也不怎么需要相互監(jiān)督和協(xié)調(diào)，技術(shù)結(jié)構(gòu)和中層的權(quán)利被極大的剝奪了。而工程師們需要一個比較完備的支持結(jié)構(gòu)給他們提供各種服務(wù)，所以這個部分也是比較完備的。于是下面這樣的“扁平結(jié)構(gòu)”就形成了。
當(dāng)搞清楚了工程師文化是五種力量博弈的結(jié)果，而不是一種選擇，那選擇工程師文化對個人提出的要求就很明顯了。
- 必須承諾不斷的學(xué)習(xí)，因為只有不斷的學(xué)習(xí)才能提升專業(yè)化，提高斗爭的力量。
- 必須不斷改進，因為只有這樣才能削弱技術(shù)管理部的力量。
躺在地上說工程師文化師不會勝利的。
工程師文化？
扁平結(jié)構(gòu)和金字塔并沒有本質(zhì)的不同。甚至專業(yè)名詞也很相近：專業(yè)化官僚結(jié)構(gòu) V.S 官僚結(jié)構(gòu)。一個扁平的公司也可能很快的變?yōu)榻鹱炙．?dāng)工作變的可以標(biāo)準(zhǔn)化時技術(shù)管理部的地位就會增加，為了監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，中間層很快就會膨大，這時候就會變成金字塔結(jié)構(gòu)。
因為專業(yè)化官僚結(jié)構(gòu)也是官僚結(jié)構(gòu)，它適于標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出，而不適于產(chǎn)出新產(chǎn)品。在專業(yè)官僚機構(gòu)中，除了本專業(yè)，專業(yè)人士的工作幾乎不受控制，如果專業(yè)人士 刻意忽略不足，組織根本無法矯正，而被忽略的往往是與自主決斷和創(chuàng)新相關(guān)的重大問題。所以把工程師文化和創(chuàng)新劃等號是不恰當(dāng)?shù)摹Ｕf到創(chuàng)新，新晉的三星從國 家文化到公司規(guī)模都是工程師文化的反面啊。
另外一個有趣的地方是組織中的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)力：在專業(yè)化官僚機構(gòu)中，標(biāo)準(zhǔn)是外部制定的，比如采取CMMI而且權(quán)力來自專業(yè)能力，而因為這樣的結(jié)構(gòu)性因 素，我們可以觀察到工程師往往效忠的是抽象的專業(yè)而不是所效力的公司。所以當(dāng)HR以扁平化吸引了工程師再抱怨離職率高就犯了蘿卜兩頭切的錯誤了。
當(dāng)發(fā)現(xiàn)在微博上，圈子里激烈討論的高級文化是學(xué)術(shù)圈幾十年前就研究清楚并且結(jié)構(gòu)化、理論化的東西時，真是沮喪，說到底，IT圈看起來很高級，但論起先進和成熟度，包括從業(yè)者的能力實在被傳統(tǒng)行業(yè)甩出去幾十條街。
