根據(jù)《2025年IANS網(wǎng)絡(luò)安全人員薪酬基準(zhǔn)報(bào)告》，大多數(shù)職能部門負(fù)責(zé)人(53%)正在考慮在不久的將來更換工作，相比之下，中層管理人員和普通員工的這一比例分別為46%和40%。

“盡管這些考慮并不總是直接轉(zhuǎn)化為實(shí)際的人員流失，但它們預(yù)示著潛在的激勵挑戰(zhàn)以及對工作某些方面的不滿。”IANS在報(bào)告中寫道。

“現(xiàn)在有很多人想要換工作，提前應(yīng)對這種情況有助于在市場上出現(xiàn)更多機(jī)會時(shí)防止人員流失?！盜ANS的高級研究總監(jiān)Nick Kakolowski表示，他指出廣泛的不滿情緒正被一個(gè)足夠緩慢的就業(yè)市場所抵消，從而防止了大規(guī)模的人員流動。

“現(xiàn)在正是進(jìn)行低成本留任投資、提升滿意度并確保高績效員工忠誠度的黃金時(shí)期，以避免市場最終開放時(shí)招聘新人才的高昂成本?！彼f。

合規(guī)咨詢公司de Risk Partners的CEO Ravi de Silva認(rèn)為，如果CISO們想要在2025年留住他們的直接下屬，就必須調(diào)整他們的思維方式。

“如果你想要留住那些部門負(fù)責(zé)人，就要像創(chuàng)始人一樣思考，而不是僅僅像職能主管。賦予他們所有權(quán)，而不僅僅是監(jiān)督權(quán)。當(dāng)人們在建設(shè)有意義的事情時(shí)，他們會留下來，而不僅僅是保護(hù)可能出問題的事物，”de Silva說，他直到去年還是花旗集團(tuán)的全球合規(guī)測試主管，這一職位他擔(dān)任了七年?！傲羧尾粌H僅關(guān)乎福利，它關(guān)乎目標(biāo)。如果你的團(tuán)隊(duì)在塑造安全文化方面沒有發(fā)言權(quán)，當(dāng)他們找到一家給予他們發(fā)言權(quán)的公司時(shí)，就不要感到驚訝，他們想要的是自主權(quán)，而不僅僅是方向?！?/p>

盡管職業(yè)倦怠通常被視為工作不滿的驅(qū)動力，但de Silva并不認(rèn)同這一觀點(diǎn)。

“問題不在于職業(yè)倦怠，問題在于CISO之下的瓶頸。中層管理人員承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)，卻不被允許領(lǐng)導(dǎo)。如果前進(jìn)的唯一方式是承受更大的壓力而沒有成長，他們就會離開，”de Silva說，“讓你的頂尖人才投身于云、欺詐或運(yùn)營領(lǐng)域，這表明了信任，拓寬了他們的能力范圍，并保持了他們的參與度。比起職業(yè)倦怠，無聊才是更大的離職風(fēng)險(xiǎn)?！?/p>

此外，Kakolowski指出，IANS的研究顯示，企業(yè)CISO們?nèi)缃裨趰徫簧系臅r(shí)間要長得多，這使得有志于成為最高安全主管的副手們不得不等待更長時(shí)間，或者到別處尋找機(jī)會。

安全領(lǐng)導(dǎo)角色面臨的獨(dú)特挑戰(zhàn)

Mike Piekarski指出，一個(gè)通常被忽視的留住部門負(fù)責(zé)人的要素是網(wǎng)絡(luò)安全團(tuán)隊(duì)的凝聚力，因?yàn)殛?duì)友往往是享受工作的關(guān)鍵原因?！八麄?yōu)榱吮舜硕粝隆９膭钏麄円黄鹛剿魇虑?，這能建立起團(tuán)隊(duì)氛圍，”Piekarski說，他在經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)安全咨詢公司BreachCraft之前，曾在迪士尼領(lǐng)導(dǎo)安全工程團(tuán)隊(duì)，并在康卡斯特?fù)?dān)任過類似職位。

“我有一個(gè)網(wǎng)絡(luò)安全團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，他負(fù)責(zé)管理我們SOC的團(tuán)隊(duì)，并作為技術(shù)項(xiàng)目的主要工程師。他透露，他不喜歡管理資源，但喜歡指導(dǎo)和教授他們技術(shù)技能，而且，他的許多工程任務(wù)隨著時(shí)間的推移變得重復(fù)，所以他開始感到停滯不前，”Piekarski說。“那位負(fù)責(zé)人向我透露，他對取證和事件響應(yīng)感興趣，所以我們制定了一個(gè)計(jì)劃和預(yù)算，讓他接受SANS培訓(xùn)并獲得GCFA(GIAC認(rèn)證取證分析師)資格，我們?yōu)樗麆澐至祟I(lǐng)導(dǎo)事件響應(yīng)流程的職責(zé)?！?/p>

Piekarski表示，這一舉措有助于開啟一場持續(xù)的對話，最終導(dǎo)致將行政職責(zé)轉(zhuǎn)移給另一資源來管理，同時(shí)讓該負(fù)責(zé)人作為團(tuán)隊(duì)的高級技術(shù)導(dǎo)師保留下來。

“我還開始征求他對內(nèi)部戰(zhàn)略的意見，讓他更多地參與到領(lǐng)導(dǎo)決策和流程中來，甚至讓他審核項(xiàng)目計(jì)劃，這雖然不是他傳統(tǒng)角色的一部分，但我相信這向他表明了我重視他的意見和專業(yè)知識。”他說。

安全認(rèn)證和培訓(xùn)公司EC-Council的總裁Jay Bavisi警告說，作為留任策略，培訓(xùn)有時(shí)會產(chǎn)生相反的效果。

“如果培訓(xùn)是更廣泛的人才發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，那么在網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域的培訓(xùn)通常能提高留任率，”他說，“但如果培訓(xùn)是孤立的，它可能會通過使員工更具市場競爭力，而同時(shí)沒有給他們留下來的理由，從而適得其反?！?/p>

減少職能部門負(fù)責(zé)人不滿的一種方法是避免角色 creep(角色蔓延)，AI網(wǎng)絡(luò)安全供應(yīng)商Hal-AI的CEO Marcos Alves說。

“團(tuán)隊(duì)成員被分配超出其正式職位描述的責(zé)任是很常見的，這不僅會導(dǎo)致財(cái)務(wù)上的不滿，還會導(dǎo)致專業(yè)上的挫敗感——因?yàn)楫?dāng)他們成功時(shí)，并沒有得到正式的認(rèn)可，但當(dāng)他們犯錯時(shí)，嗯，你知道是怎么回事。”Alves說。

“始終確保正式職位角色與實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任之間保持一致，”他建議道，“如有必要，與專業(yè)人員會面并更新他們的雇傭合同，以反映他們職責(zé)范圍的擴(kuò)大?！?/p>

SANS技術(shù)學(xué)院院長Ed Skoudis看到了一個(gè)相關(guān)問題：“安全專業(yè)人員被提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們感到自己沒有裝備好、沒有得到支持，或者只是不感興趣——然而，在其他地方幾乎沒有晉升的空間。”

更糟糕的是，部門負(fù)責(zé)人無法控制或影響的業(yè)務(wù)方向，可能會給他們的工作帶來額外的不滿，Numbers Station AI應(yīng)用開發(fā)公司的創(chuàng)始人Colin Caird說。

“預(yù)算凍結(jié)、并購事件、離岸外包、董事會優(yōu)先事項(xiàng)的轉(zhuǎn)變。這些與績效無關(guān)，但它們卻不斷地影響著這個(gè)職位，”Caird說，“很難將‘這個(gè)季度沒有發(fā)生不好的事情’轉(zhuǎn)化為加薪或晉升的有力理由。”

更糟糕的是，關(guān)鍵職位被外包的持續(xù)威脅，Caird說?！凹词乖趥鹘y(tǒng)上以內(nèi)包為主的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，也有越來越大的壓力將網(wǎng)絡(luò)安全功能外包給MDR提供商，這削弱了內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的影響力和工作保障?！?/p>