如果你接觸過公司的面試工作，一定見過很多來自大公司的渣渣。這些人的薪資和職位，比你高出很多，但能力卻非常一般。

如果能力屬實，我們大可直接把這些大公司的員工打包接收，也免了亂七八糟的面試工作。但可惜的是，水貨的概率通常都比較大，新的公司也并不相信他們的能力。尤其是這兩年互聯(lián)網(wǎng)炸了鍋，豬飛的日子不再，這種情況就更加多了起來。

反過來說也一樣成立，就像是xjjdog在青島混了這么多年，一旦再殺回北上廣，也一樣是落的下乘的評價。

除了自身的努力之外，你在上家公司混的差，還與你在組織架構(gòu)中所處于的位置和組織架構(gòu)本身有關(guān)。

一般公司會有兩種組織架構(gòu)方式：??垂直化劃分??和??層級化劃分??。

1. 垂直劃分

垂直劃分，多以業(yè)務(wù)線為模型進行劃分。各條業(yè)務(wù)線共用公司行政資源，相互之間關(guān)聯(lián)不大。

各業(yè)務(wù)線之間，內(nèi)部擁有自治權(quán)。

如上圖所示，公司共有四個業(yè)務(wù)線。

• 業(yè)務(wù)線A，有前端和后端開發(fā)。因為成員能力比較強，所以沒有測試運維等職位；
• 業(yè)務(wù)線B倡導(dǎo)全棧技能，開發(fā)后臺前端一體化；
• 業(yè)務(wù)線C的管理能力比較強，僅靠少量自有研發(fā)，加上大量的外包，能夠完成一次性工作。
• 業(yè)務(wù)線D是傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)方式，專人專崗，缺什么招什么，不提倡內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

運行模式

1. 業(yè)務(wù)線A缺人，缺項目，與業(yè)務(wù)線BCD無任何關(guān)系，不允許借調(diào)
2. 業(yè)務(wù)線發(fā)展良好，會擴大規(guī)模；其他業(yè)務(wù)線同學想要加入需要經(jīng)過復(fù)雜的流程，相當于重新找工作
3. 業(yè)務(wù)線發(fā)展萎靡，會縮減人員，甚至會整體砍掉。優(yōu)秀者會被打散吸收進其他業(yè)務(wù)線

好處

1. 業(yè)務(wù)線之間存在競爭關(guān)系，團隊成員有明確的奮斗目標和危機意識
2. 一條業(yè)務(wù)線管理和產(chǎn)品上的失敗，不會影響公司整體運營
3. 可以比較容易的形成單向匯報的結(jié)構(gòu)，避免成本巨大且有偏差的多重管理
4. 便于復(fù)制成功的業(yè)務(wù)線，或者找準公司的發(fā)展重點

壞處

1. 對業(yè)務(wù)線主要分管領(lǐng)導(dǎo)的要求非常高
2. 多項技術(shù)和產(chǎn)品重復(fù)建設(shè)，容易造成人員膨脹，成本浪費
3. 部門之間隔閡加大，共建、合作困難，與產(chǎn)品化相逆
4. 業(yè)務(wù)線容易過度自治，脫離掌控
5. 太激進，大量過渡事宜需要處理

修訂

為了解決上面存在的問題，通常會有一個協(xié)調(diào)和監(jiān)管部門，每個業(yè)務(wù)線，還需要有響應(yīng)的協(xié)調(diào)人進行對接。以以往的觀察來看，效果并不會太好。因為這樣的協(xié)調(diào)，多陷于人情溝通，不好設(shè)計流程規(guī)范約束這些參與人的行為。

在公司未摸清發(fā)展方向之前，并不推薦此方式的改革。它的本意是通過競爭增加部門的進取心，通過充分授權(quán)和自治發(fā)揮骨干領(lǐng)導(dǎo)者的作用。但在未有成功案例之前，它的結(jié)果變成了：寄希望于拆分成多個小業(yè)務(wù)線，來解決原大業(yè)務(wù)線存在的問題。所以依然是處于不太確定的嘗試行為。

2. 水平劃分

水平劃分方式，適合公司有確定的產(chǎn)品，并能夠形成持續(xù)迭代的團隊。

它的主要思想，是要打破“不會做飯的項目經(jīng)理不是好程序員”的思維，形成專人專業(yè)專崗的制度。

這種方式經(jīng)歷了非常多的互聯(lián)網(wǎng)公司實踐，可以說是最節(jié)約研發(fā)成本，能動性最高的組織方式。主要是因為：

• 研發(fā)各司其職，做好自己的本職工作可以避免任務(wù)切換、溝通成本，達到整體最優(yōu)
• 個人單向匯報，組織層級化，小組扁平化?！疤骖I(lǐng)導(dǎo)負責，就是替公司負責”
• 任何職位有明確的JD，可替換性高，包括小組領(lǐng)導(dǎo)

這種方式最大的問題就是，對團隊成員的要求都很高。主動性與專業(yè)技能都有要求，需要經(jīng)過嚴格的面試篩選。

壞處

• 是否適合項目類公司，存疑
• 存在較多技術(shù)保障部門，公共需求 下沉容易造成任務(wù)積壓
• 需要對其他部門進行整合，才能發(fā)揮更大的價值

分析

如上圖，大體會分為三層。

• 技術(shù)保障，保障公司的底層技術(shù)支撐，問題處理和疑難問題解決。小組多但人少，職責分明
• 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，公司的旗艦業(yè)務(wù)團隊，需求變更小但任何改動都非常困難。團隊人數(shù)適中
• 項目演化，純項目，可以是一錘子買賣，也可以是服務(wù)升級，屬于朝令夕改類需求的聚居地。人數(shù)最多

可以看到項目演化層，多是臟活，有些甚至是嘗試性的項目-----這是合理的。

1. 技術(shù)保障和基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的技術(shù)能力要求高，業(yè)務(wù)穩(wěn)定，適合長期在公司發(fā)展，發(fā)展屬性偏技術(shù)的人群，流動性小，招聘困難
2. 項目演化層，業(yè)務(wù)多變，項目獎金或者其他回報波動大，人員流動性高，招聘容易

成功的孵化項目，會蛻變成產(chǎn)品，或者基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并入基礎(chǔ)業(yè)務(wù)分組。

從這種劃分可以看出，一個人在公司的命運和發(fā)展，在招聘入職的時候就已經(jīng)確定了。應(yīng)聘人員可以根據(jù)公司的需求進行判斷，提前預(yù)知自己的傾向。

互聯(lián)網(wǎng)公司大多數(shù)將項目演化層的人員當作炮灰，因為他們招聘容易，團隊組件迅速，但也有很多可能獲得高額回報，這也是很多人看中的。

3.組合

組合一下垂直劃分和層級劃分，可以是下面這種效果。

采用層級+垂直方式進行架構(gòu)。即：首選層級模式，然后在項目演化層采用垂直模式，也叫做業(yè)務(wù)線，擁有有限的自治權(quán)。

為每一個業(yè)務(wù)線配備一個與下層產(chǎn)品化或者技術(shù)保障對接的人員。

績效方面，上層的需求為下層的實現(xiàn)打分?；A(chǔ)業(yè)務(wù)和技術(shù)保障，為綠色的協(xié)調(diào)人員打分。他們的利益是一致的。

End

大公司出來的并不一定是精英，小公司出來的也并不一定是渣渣。這取決于他在公司的位置和所從事的內(nèi)容。核心部門會得到更多的利益，而邊緣的嘗試性部門只能吃一些殘羹剩飯。退去公司的光環(huán)，加上平庸的項目經(jīng)歷，競爭力自然就打上一個折扣。

以上，僅限IT行業(yè)哦。趙家人不在此列。

作者簡介：小姐姐味道 (xjjdog)，一個不允許程序員走彎路的公眾號。聚焦基礎(chǔ)架構(gòu)和Linux。十年架構(gòu)，日百億流量，與你探討高并發(fā)世界，給你不一樣的味道。