互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)裁員潮是意味著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進(jìn)入了寒冬期?被裁員的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者該何去何從? 

一、裁員熱潮預(yù)示著行業(yè)寒冬?

回顧2021年底，互聯(lián)網(wǎng)大廠們一邊反996，撐雙休，一邊大刀闊斧地進(jìn)行部門(mén)裁撤、人員縮減：

某藝裁員20%到40%;

某手裁員30%，其游戲部門(mén)一度只留下6名員工;

某節(jié)整體撤銷(xiāo)“人才發(fā)展中心”;

某街整體裁員30%，其中技術(shù)部門(mén)裁員近70%;

某度游戲部門(mén)疑似全員被裁。

許多互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)立初期都是勢(shì)頭兇猛，野蠻生長(zhǎng)，發(fā)展邏輯大多是至少壟斷一項(xiàng)業(yè)務(wù)，例如鵝廠壟斷社交，阿里壟斷電商等等。這樣的行業(yè)邏輯意味著互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)員工，特別是優(yōu)秀人才有著巨大的需求，催生了互聯(lián)網(wǎng)大廠的“搶人大戰(zhàn)”。

隨著各家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)逐漸壯大，市場(chǎng)壟斷現(xiàn)象日漸凸顯，官方開(kāi)始下場(chǎng)并舉起了反壟斷的刀。權(quán)衡利弊之下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們選擇保住自己的當(dāng)家業(yè)務(wù)，其他不太重要的板塊能砍就砍，自然連帶著就把各版塊的人員也裁減了。

因此，本次互聯(lián)網(wǎng)裁員潮不一定意味著行業(yè)寒冬到來(lái)，而是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在社會(huì)監(jiān)管下開(kāi)始脫離野蠻發(fā)展期，進(jìn)入被監(jiān)管控制下的“合理發(fā)展期”。某種意義上來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)們正或主動(dòng)或被動(dòng)地放緩腳步，以更加理性的視角，規(guī)劃自己在新的大環(huán)境中的前進(jìn)方向。 

二、企業(yè)如何更合理地縮減人員

從理論上來(lái)說(shuō)，大多數(shù)公司會(huì)裁掉低績(jī)效的員工，留下高績(jī)效的員工，畢竟優(yōu)勝劣汰，無(wú)可厚非。但低績(jī)效的員工，真的是能力不行嗎?你想留下的高績(jī)效員工，就一定會(huì)留下嗎?

在多數(shù)員工心里，公司裁員意味著面臨危機(jī)，在這種情況下公司內(nèi)部難免人心浮動(dòng)，影響士氣。所以我們要找個(gè)科學(xué)的方法，以合適的理由裁掉不合適的人，留下想留住的人才，也就是需要對(duì)全體員工進(jìn)行一次摸底，了解他們的工作績(jī)效、能力情況、人崗匹配情況、工作積極性等等。

這樣的工作與年終員工盤(pán)點(diǎn)無(wú)異，不容易引起員工猜疑。最后再結(jié)合員工績(jī)效與員工潛力生成人才九宮格，對(duì)處于不同位置的員工進(jìn)行不同的人才管理。 

 

但很多企業(yè)在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，很容易走進(jìn)幾個(gè)誤區(qū)：

(1)只看個(gè)人評(píng)估，而非組織盤(pán)點(diǎn)

在人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，往往過(guò)于看重對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)，過(guò)于注重追求“完人”，而忽視了對(duì)組織整體的盤(pán)點(diǎn)。事實(shí)上，對(duì)于人才的盤(pán)點(diǎn)不能脫離組織，人才盤(pán)點(diǎn)是將個(gè)人放到組織中去。

(2)只看現(xiàn)狀，不看未來(lái)

在人才盤(pán)點(diǎn)中，往往注重對(duì)人才現(xiàn)有能力和績(jī)效的盤(pán)點(diǎn)評(píng)估，而忽視高潛人才的挖掘與培養(yǎng)。對(duì)人才現(xiàn)狀的評(píng)估是適崗性盤(pán)點(diǎn)，而對(duì)高潛人才的識(shí)別、發(fā)掘與培養(yǎng)，是梯隊(duì)盤(pán)點(diǎn)。

(3)注重盤(pán)點(diǎn)過(guò)程，但不注重行動(dòng)計(jì)劃跟進(jìn)

在人才盤(pán)點(diǎn)的實(shí)際操作中，往往重視盤(pán)點(diǎn)本身，而忽視了下一步行動(dòng)計(jì)劃，這使得人才盤(pán)點(diǎn)的有效性大大降低。

在這個(gè)科技發(fā)達(dá)的時(shí)代，我們可以借助一體化的T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行高效、精準(zhǔn)的人才識(shí)別、定位與培養(yǎng)，使人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果更加精確，同時(shí)也能為人才制定更合適的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，為企業(yè)搭建人才數(shù)據(jù)庫(kù)。

三、假如你也在裁員名單里

萬(wàn)一有一天，你也在裁員名單里，怎么辦?是要和HR哭訴自己為公司的付出，還是要和HR吐槽公司的狠心?

很多時(shí)候，HR只是一個(gè)執(zhí)行人，他手里的名單也是管理層給的，要不要裁，裁掉誰(shuí)也不一定是HR能左右的。那是不是坦然接受就算了呢?并不是，因?yàn)镠R也有一定的權(quán)力：你的裁員賠償是N還是N+1?能否再寬限一個(gè)月時(shí)間找工作?離職后能夠保留社保暫時(shí)不動(dòng)?能否為下一份工作提供好的背調(diào)支持?能力優(yōu)秀的還可申請(qǐng)推薦信等等。

除此以外，我們還要學(xué)會(huì)未雨綢繆——做好職業(yè)規(guī)劃。

身處日新月異的時(shí)代，各行各業(yè)都在面對(duì)著嚴(yán)峻考驗(yàn)，從業(yè)者們也需要密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，注重個(gè)人提升，對(duì)職業(yè)發(fā)展作出科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

當(dāng)然，并不是每個(gè)人都能看準(zhǔn)行業(yè)的未來(lái)發(fā)展，因此對(duì)自身的規(guī)劃與提升就十分重要。你清楚你真正喜歡的是什么嗎?你了解你的職業(yè)優(yōu)勢(shì)嗎?你的性格適合什么樣的工作呢?一份工作最吸引你的點(diǎn)是什么?

以上種種，你可以通過(guò)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、職業(yè)優(yōu)勢(shì)分析、性格測(cè)評(píng)、動(dòng)機(jī)需求評(píng)估等進(jìn)行了解，當(dāng)然也可以選擇一份綜合性的T12職業(yè)測(cè)評(píng)對(duì)自己進(jìn)行全面了解。 

不管這次的裁員潮是不是危機(jī)，所有的危機(jī)里都是機(jī)會(huì)，畢竟危機(jī)促使人反思，促使人未雨綢繆;而無(wú)論是裁人的，還是被裁的，大家有商有量，給雙方都留下一個(gè)好印象，也是保留好的行業(yè)同盟，給自己留多一個(gè)機(jī)會(huì)。江湖留一線，日后好相見(jiàn)。