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從取消大小周，到告別 996，互聯(lián)網(wǎng)打工人的“反內(nèi)卷”從工時(shí)開(kāi)始，也從大廠開(kāi)始。隨著傳聞中字節(jié)、騰訊等公司陸續(xù)實(shí)施更寬松的上班制度，也就預(yù)示著互聯(lián)網(wǎng)生產(chǎn)力“新 KPI 改革時(shí)代”的到來(lái)。但大廠揮別 996，又豈是反內(nèi)卷一言概之。從表象上講，有“90 后”“00 后”員工的新世代新態(tài)度，他們與“70 后”“80 后”不同，似乎有更爛漫更不被五斗米束縛的靈魂。

　　一個(gè)世代的情緒裹挾著喧囂輿論，996 是福報(bào)的段子終究消失在歷史長(zhǎng)河。

　　以前的 996，員工和公司（老板）既對(duì)立又默契：我拿青春換明天，老板甚至比員工更努力。在財(cái)富膨脹的互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)故事里，996 就等同于多勞多得，6 個(gè)人干 8 個(gè)人的活兒產(chǎn)生 10 個(gè)人的效益，這樣的溢出效應(yīng)俯拾皆是且就在身邊。

　　但中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)走過(guò) 20 余年，各個(gè)賽道林立著大巨頭小巨頭，創(chuàng)業(yè)造富的溢出效應(yīng)明顯減弱，多勞多得需要升級(jí)到多累多得。那么，拼工時(shí)的對(duì)比優(yōu)勢(shì)，是大廠管理者的懶惰，對(duì)中小企業(yè)不友好，對(duì)大廠的后來(lái)人同樣不友好。

　　這種不友好也反噬到大廠本身。就管理者而言，帶領(lǐng) 100 個(gè)人“全情投入”與帶領(lǐng)幾千幾萬(wàn)人“喊打喊殺 996”完全不同。對(duì)于后者，江湖有言：很多大廠成熟業(yè)務(wù)部門(mén)的 996，實(shí)際上只是 HR 制度層面的耗時(shí)長(zhǎng)，是假加班真摸魚(yú)。

　　從這個(gè)有趣的維度考量，告別 996，老板和員工又站在了一個(gè)陣營(yíng)，何樂(lè)而不為。

　　當(dāng)然，我們所言的反內(nèi)卷，只是工時(shí)角度的避免無(wú)效浪費(fèi)。從競(jìng)爭(zhēng)角度，大廠的內(nèi)卷恐怕會(huì)更加嚴(yán)峻。大家都回歸 8 小時(shí)工作制，誰(shuí)的效率高誰(shuí)的產(chǎn)出好，勝利的基礎(chǔ)還是誰(shuí)的員工牛。換句話說(shuō)，擅長(zhǎng)摸魚(yú)的員工，可能在告別 996 后將迎來(lái)職業(yè)生涯最大考驗(yàn)。

　　可以肯定的是，HR 制度取消 996，只是員工 KPI 改革的第一步。實(shí)際上，字節(jié)、快手、騰訊等公司也在同步進(jìn)行組織架構(gòu)改革，一定程度上匹配了工時(shí)改革的需要，也就對(duì)員工提出了更高的效率要求。

　　對(duì)內(nèi)如是，對(duì)外呢？996 不適合所有公司，完全排斥 996 也不適合所有公司。對(duì)比來(lái)看，大廠告別 996，是中小創(chuàng)業(yè)者的機(jī)會(huì)。特別的階段特別的努力，比大廠員工付出更多，仍是創(chuàng)業(yè)者的必要。

　　996 時(shí)代，大廠堆人堆錢(qián)的競(jìng)爭(zhēng)策略，對(duì)中小企業(yè)不公平。去 996 時(shí)代，大廠轉(zhuǎn)而專(zhuān)注技術(shù)和產(chǎn)品，中小企業(yè)更得加把勁。

　　無(wú)論如何，選 996 還是選 1075、995，都是職場(chǎng)生命力的動(dòng)態(tài)探討。值得欣慰的是，這種探討不再只有一種聲音，終于有了多重行動(dòng)。