當(dāng)我們沒有招聘經(jīng)驗的時候，如何主導(dǎo)技術(shù)招聘！
Hi，大家好，我是承香墨影！
當(dāng)我們工作年限越來越多，技術(shù)越來越好，處理工作上的事物越來越得心應(yīng)手的時候。就需要我們跳出來承擔(dān)更多的東西，當(dāng)然有時候也是被人推出來承擔(dān)更多的東西。
假如你工作幾年，現(xiàn)在是一個技術(shù)組長，手中項目正好缺人，CTO 需要你來主導(dǎo)招聘的時候，你怎么辦？
那么今天就來聊聊，當(dāng)你沒有招聘經(jīng)驗的時候，如何主導(dǎo)招聘。
一、明確自己需要什么？
因為是對自己項目所需人才的招聘，所以什么是最合適的人，需要哪些條件，自己是最清楚的。這一點在招聘前，必須要明確，這樣 HR 才可以通過簡歷進(jìn)行初步的篩選。
二、規(guī)范的流程，不要相信自己的感覺？
如果你有足夠的招聘經(jīng)驗，你總是能碰到一些刷題黨，他們對面試的套路非常的清楚，做了充足的準(zhǔn)備，基本上聊專業(yè)技能會很愉快，但是他們并不一定適合你待招聘的崗位。
你需要規(guī)范的流程，來確定自己不會憑借感覺做判斷。有時候，我們可能會因為聊的太好，而忽略一些細(xì)節(jié)或者對某些能力做出讓步。
規(guī)范的流程就例如：
1. 寫下你需要的能力，以及可以忍受的缺點
人無完人，你一定要明確自己所需要哪些能力？例如項目是技術(shù)主導(dǎo)，就需要一些和產(chǎn)品與設(shè)計的溝通能力，能做互動發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計的缺陷；哪些是加分項？參與的項目是音視頻類的，有類似經(jīng)驗就是加分項；哪些不足的缺點是你可以忍受的？例如經(jīng)驗不足但是很積極主動、溝通能力差但是在某些方向有較深的研究。
這些，都是取決于你的崗位職責(zé)，可以進(jìn)行微調(diào)的，但是你依然要明確你需要的能力，以及可以忍受的缺點。
2. 設(shè)置硬性問題
設(shè)置一些達(dá)到你需要標(biāo)準(zhǔn)的面試題，這是硬性指標(biāo)，必須要求做出來。
硬性問題的目的是為了看面試者是否基礎(chǔ)扎實、工作經(jīng)驗是否和年限匹配，解決問題思路是否靈活等等。
3. 組成了面試小組
一般推你出來面試的人，總是會比你更有經(jīng)驗，當(dāng)你覺得這個人不錯的時候，不妨讓他來幫你把把關(guān)。不只是他，還有 HR、產(chǎn)品經(jīng)理，都可以組成你的面試小組。
在你沒有面試經(jīng)驗的時候，不要僅憑一個人的感覺下決定，哪怕面試的時間拖到一兩個小時，你也很難在這么短的時間內(nèi)完全了解一個人。
這個時候，換一個人來聊聊，說不定能發(fā)現(xiàn)一些其他的細(xì)節(jié)。
其次，面試小組成員在分別面試之前，不要提前對此次面試進(jìn)行溝通，避免自己主觀的感覺表露出來，影響對方的判斷。
4. 參考信息調(diào)查
就是傳說中的明調(diào)和背調(diào)，這個通常是 HR 來做的事情，你也需要和 HR 溝通調(diào)查后的結(jié)果。例如比較關(guān)心的：學(xué)歷問題、離職的原因、空白期、他在上家公司的表現(xiàn)等問題。
三、決定 Ta 的去留
畢竟不管應(yīng)聘者的能力如何，招聘進(jìn)來是給你自己用的。最終你需要參考以上信息，單獨決定是否留下他。
***，你面試過別人嗎？不妨在留言區(qū)談?wù)勀?**次面試別人的感覺？
【本文為51CTO專欄作者“張旸”的原創(chuàng)稿件，轉(zhuǎn)載請通過微信公眾號聯(lián)系作者獲取授權(quán)】
