[[177077]]

承接上篇《談?wù)剛€人技術(shù)成長》。

09年剛畢業(yè)那會，面了差不多兩個多月***才入職了空中網(wǎng)，遇到了一幫熱愛技術(shù)的同事。告別空中網(wǎng)后朋友說搞在線教育就一起做了私塾在線，2014年又加入了京東。從空中網(wǎng)出來后只有兩次面試經(jīng)歷，想想還真有點害怕面試。

在工作中我也面過很多人，大多是一線研發(fā)，也有一點一線研發(fā)技術(shù)面試的總結(jié)。面試是為團隊找做事的人，找能為團隊帶來成長的人。筆者面試基本內(nèi)容包括：必備技能、解決問題能力、自我管理能力、團隊協(xié)作能力，筆者認(rèn)為解決問題能力非常重要，所以單拎出來作為一項。

必備技能

筆者畢業(yè)后主要做業(yè)務(wù)方向研發(fā)，面試的人也大多是業(yè)務(wù)方向研發(fā)，在必備技能面試上會按照技術(shù)廣度、技術(shù)深度、業(yè)務(wù)/技術(shù)架構(gòu)等方面進行。

在技術(shù)廣度面試時筆者會問對方用過哪些技術(shù)，什么應(yīng)用場景，解決了什么問題，有沒有別的解決方案，如何使用/如何運維/事故處理等。通過這些問題基本能知道對方有沒有在一線用過，運用是否自如，能否把控該技術(shù)，不至于我們使用該技術(shù)后，出現(xiàn)問題沒人解決。還有如對方是Java工程師，會問對方會不會一些前端/產(chǎn)品經(jīng)理知識，如果會則溝通時會更懂對方。通過技術(shù)廣度可以觀察出對方在技術(shù)上能否勝任當(dāng)前工作。

在技術(shù)深度面試時除了問一些基礎(chǔ)知識之外，還會詢問對方：自己最拿手的技術(shù)點是什么?自認(rèn)為掌握比較透徹的技術(shù)點是什么?比如對方回答是看過Spring源碼，我會讓對方給我講他的理解，讓他畫核心架構(gòu)圖和流程圖等。通過技術(shù)深度基本可以了解到對方是不是喜歡研究技術(shù)的人。如果對方某方面比較有深度，他可以擔(dān)當(dāng)團隊技術(shù)專家，團隊如果遇到該方面的問題可以咨詢他解決，當(dāng)然這種人是非常少。對方研究的不深入也沒關(guān)系，起碼他是技術(shù)上進取的人。通過技術(shù)深度可以觀察出對方是不是很努力、想不想更優(yōu)秀。

***還會問他做過哪些業(yè)務(wù)場景/技術(shù)架構(gòu)，比如讓他畫圖來描述下她做過的業(yè)務(wù)架構(gòu)和技術(shù)架構(gòu)，通過架構(gòu)圖再循序漸進問他一些細(xì)節(jié)，充分了解他業(yè)務(wù)廣度和深度、架構(gòu)能力高度和表述能力。通過這一輪可以觀察出對方在業(yè)務(wù)/技術(shù)架構(gòu)能力上能不能勝任。

解決問題能力

接下來是了解對方解決問題的能力，是不是一位救火隊員，是不是一位問題終結(jié)者。他是不是善于發(fā)現(xiàn)或思考現(xiàn)有系統(tǒng)問題然后解決掉，是不是樂于幫助同事解決問題。也會詢問他做的系統(tǒng)中感覺最困難的是什么，是如何解決的?通過這些觀察可以了解到他是不是一位行動派，是不是一位深度思考者，是不是一位愛折騰的人。團隊太需要問題終結(jié)者了，在某些時候也需要救火隊員，這種人也是非常少。

如果對方說自己設(shè)計的方案很***，但是上層不準(zhǔn)予實施，就要繼續(xù)追問細(xì)節(jié)，是什么原因?如果他殺雞用牛刀選擇了復(fù)雜解決方案，那他沒有平衡能力。做業(yè)務(wù)架構(gòu)也要有平衡能力，圍繞著業(yè)務(wù)走，為滿足現(xiàn)在開發(fā)，為迎接未來架構(gòu)。

詢問對方解決問題的途徑，是看書、看源碼還是網(wǎng)上搜索等，了解對方是不是一位伸手黨。

自我管理能力

筆者是通過詢問對方是否主動、善落地、愛分享等方面來了解他的自我管理能力。

是否主動包括主動思考現(xiàn)有系統(tǒng)存在的問題、設(shè)計方案的完整性/前瞻性，并積極推動方案落地，或從壞方向向好方向發(fā)展，時刻有憂患意識。對方會主動的發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)現(xiàn)有問題并想辦法改進，而不是湊合。我見過很多人抱怨公司各種不好，湊合做事，如果是您，會把重要的事情交給他嗎?平臺真的很重要，有平臺做事情，而且還做得好，對未來的自己是不是更好?一個優(yōu)秀的人我認(rèn)為應(yīng)該把自己的工作做到***，不斷懷疑，產(chǎn)出更高的價值。還有人抱怨說沒事情做，沒事情可以找事情做，不可能沒事情做，做比不做強。***了解下對方最近有沒有研究/學(xué)習(xí)新技術(shù)。如果對方的主動性很差，我會打很低的分?jǐn)?shù)。

善落地，詢問對方最近的目標(biāo)是什么(不管是個人還是公司)，然后詢問對方實施計劃，***了解實施進度，有沒有落地。如果對方能把定好的目標(biāo)落地，這個人的執(zhí)行能力應(yīng)該是很強的，而且他應(yīng)該不差。

愛分享包括把自己工作中使用的優(yōu)秀技術(shù)、解決的問題分享給團隊成員，分享形式可以是PPT會議分享，也可以寫技術(shù)總結(jié)文章分享，也可以寫內(nèi)部wiki。技術(shù)總結(jié)目的可以參考《談?wù)剛€人技術(shù)成長》。分享可以幫助到團隊其他成員的成長，也可以為團隊留下更多的文檔資料，讓后來人更容易上手。如果對方愛分享可以給團隊帶來不一樣的氛圍。

團隊協(xié)作能力

除了考察對方的單兵作戰(zhàn)能力強之外，也要考慮他的團隊協(xié)作能力，他能否帶領(lǐng)團隊或者影響團隊成員向前沖，直達目標(biāo)。團隊協(xié)作能力主要考察對方的團隊意識、溝通協(xié)調(diào)能力。

首先要考察對方的團隊意識，有沒有大局意識，考慮問題時是不是從團隊/目標(biāo)出發(fā)，而不是從自己出發(fā)。是不是為了達到目標(biāo)，凝聚一堆人一起干事，而不是抱怨。

其次考察對方的溝通協(xié)調(diào)能力，其他部門/同事都如何評價他，有沒有綽號。當(dāng)跨部門/跨職責(zé)協(xié)作時是什么角色，如何讓工作得以快速開展。當(dāng)沒有人推進項目進度或者推委扯皮時都是如何應(yīng)對的。在感覺到項目進度落后時是如何應(yīng)對的。如果負(fù)責(zé)人，又是如何處理與下屬關(guān)系的。

當(dāng)然還有如何達成目標(biāo)、如何營造團隊氛圍、如何調(diào)動團隊成員積極性、如何幫助團隊成員長計劃等，更多的去了解這個人的影響力、了解這個人身上的文化。

***

如何談薪資不是筆者的強項，本文也沒有涉及(歡迎投稿)，還有如團隊人才梯隊如何組成等本文也沒有涉及。另外如上面試項應(yīng)根據(jù)實際情況選擇，找出適合團隊文化、能一起成長的人。除了能勝任工作之外，他應(yīng)該能在團隊中走的更遠(yuǎn)，團隊對他有更高的期望。也要考慮團隊能帶給他什么，否則即使來了也可能很快離開團隊。

【本文是51CTO專欄作者張開濤的原創(chuàng)文章，作者微信公眾號：開濤的博客( kaitao-1234567)】