“富士康再現(xiàn)血肉工廠”一個離職員工的感慨
這篇文章其實自從離開富士康(FOXCONN)第二天就大概寫好的，只是沒有來得及整理，剛好這兩天貨賣完了，新的還沒到，比較閑，所以今天就把這篇富士康的見聞寫完整。
06年的時候就聽到過富士康，剛聽到時候以為這個公司是搞水果的了，因為很早就聽過紅富士蘋果，那時聽老師說富士康將要在淮安建十萬人的大廠，感覺難以想象，一晃兩三年過去，機緣巧合我們十多個人竟然一起來到了這，剛到富士康廠門口我就知道這個廠還真有這能耐，那氣勢簡直真的把我給雷到了，說起為啥去富士康，可能跟很多人都不一樣，以前自己做點過小生意，請過幾個人，看似很少的人都被弄的比較吃力，所以我對富士康能夠發(fā)展的這么大非常好奇，非常想知道他的管理方面的奧秘或者說特色..，本打算在里面只呆些十多天就出來的，繼續(xù)我以前做的事，但由于好多方面原因一直呆了三四個月.
09年一月九日，上午剛忙完最后一門試，下午就接近十幾人一起推拉肩扛的把行李拿到富士康。對我來說懷著的是滿腔好奇和激動的心情抵達了淮安富士康。在我們一群人的努力下我們找到了各自的宿舍。宿舍環(huán)境很好，寢室里有空調(diào)電扇，每層樓都有飲水機，在之后我們還知道富士康還有閱覽室和臺球廳供員工學習和娛樂。更不錯的是富士康有專門的洗衣公司免費為員工清洗衣物。
第二天，我們就被帶到醫(yī)院體檢，然后培訓，一連培訓了接近十多天，這期間是我認識的富士康最多的時期
從一開始，每天都是坐在教室里看光盤，不停的接受宣導，被公司愛心、信心、決心的經(jīng)營理念及胸懷千萬里、心思細如絲的成長秘訣所灌輸，所接受的培訓說白了就是規(guī)章制度外加公司的自吹，但也讓我感受到要感受到要管理一個公司沒有嚴格的規(guī)章制度是萬萬不行的，更無法想象的是，富士康接近軍事化的管理模式雖然我有些抵觸，但我想在培訓和軍事化的管理上下功夫正是富士康如此快速發(fā)展如此強盛的奧秘之一吧。
…說實在的，雖然富士康在人才培養(yǎng)方面確實做得很到位，其他公司的確難以與其相比，但這樣恭維富士康還是讓我心理很不安。我也才知道我并不是那么堅強不屈。
在接受了，接近十多天的培訓后，我們被分入產(chǎn)線，剛進去就我真的是被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太驚嘆了，進去有種中暑之感覺，很熱，但慢慢就適應了，我們所在部門叫DSC，主要從事連接線生產(chǎn)，具體產(chǎn)線叫NANAO，反正剛開始很不適應第一天有種死的感覺，幾天后一起來的每個人就只有一個念頭離開富士康，還好我們都扛住了，漸漸的適應了不少。有關產(chǎn)線的方面真是一言難盡，也許講個一天一夜能講完。
我更想講講我所發(fā)現(xiàn)的富士康奧秘。
因為除了吃住和娛樂還算不錯以外，富士康其他方面真的讓人難以忍受，而這些在外人看來簡直不可思議，甚至是想象不到的。比如，富士康的薪資制度及其不靈活，這一點嚴重打擊員工的工作積極性。比如，富士康的管理存在嚴重的漏洞，許多事情基本無法得到解決，盡管這些事情在實際上是很簡單的問題。比如，富士康的某些作業(yè)流程極其復雜，因而其效率極其低下，我的感覺富士康如果給普通流線工人工資高些的話他的利潤會提高的，很多都是被作業(yè)工人不仔細造成的浪費，我的感覺這點所造成的浪費比他所創(chuàng)造的利潤還要大的多。再比如富士康內(nèi)部有很嚴格的層級，照組長—課長—專理—副理—經(jīng)理—協(xié)理依次往上走。一般一個大學畢業(yè)生工作1~2年后會升為組長，若干年后成為課長。大陸的員工做到課長就基本到頭了，能做到副理的寥寥無幾。我們的組長在里面做了五年了才當上的，而我們的課長更是干了九年了可惜的是，很多問題高層看不到，或者說高層視而不見，而中下層只能看著高層的臉色行事，所以，所以，誰有辦法呢?富士康內(nèi)部有很嚴格的層級
以上是我的最初體會也可以說是最初感慨吧
令我感到更深的體會是富士康的精明：富士康的招聘機器
記得去年底富士康還在裁員4萬，短短3個月之后，富士康又開始大規(guī)模招聘，很短的時間內(nèi)富士康又招了接近四五萬。我真的對富士康人力資源的收放自如感到十分的佩服，也十分的感慨
富士康的主營業(yè)務是為全球各大IT品牌廠家如蘋果、戴爾等代工產(chǎn)品，擁有著龐大的生產(chǎn)線。富士康的這種業(yè)務模式?jīng)Q定了它要保持跟訂單相匹配的普工人力配備：當訂單量開始減少時，富士康會設法減少普工數(shù)量;而當訂單數(shù)量增加時，富士康就要迅速組織普工完成訂單。
富士康被普通打工者所仰慕，但富士康訂單一旦下滑，首先采取的措施就是裁員、減薪，以節(jié)約成本，首當其沖的是普通的操作工。當富士康訂單下滑時富士康人力資源部門就會開始拿最沒有價值的操作工和青干班實習生開刀。裁掉操作工和新干班的實習生，對于他們富士康來說損失較小。
其次，拿高薪干活不多的人成為第二批裁撤的對象。雖然做的是同樣的工作，但富士康在招聘的時候，資歷老的人會獲得比較高的基本工資。福兮禍所倚。當富士康要裁員時會首先考慮這部分人。
聽有些老員工說去年下半年，富士康為了應對訂單減少的挑戰(zhàn)，將普通員工分為三組實行三班倒的工作方式，每周只工作三天，少了加班費，待遇也隨之降低。一些操作工甚至還享受到了特殊的“休假”待遇：富士康如果有需要就聯(lián)系他們回廠，每個月只付給他們幾百元基本生活保障金。這又讓一些員工自動離開了富士康。幾乎很少有基層員工能在富士康祭出以上殺招后還能忍氣吞聲留下。
當富士康訂單增加時，富士康不愁沒人來，富士康與內(nèi)地的一些大中專院校形成了合作關系，每年這些學校都會派出一些學生到富士康實習，而富士康方面也僅須為他們支付低廉的實習工資，每月500到1000元左右。此外富士康大部分普工都是通過中介的方式招聘進來。當然，也有部分普工是富士康通過跟內(nèi)地的一些勞務輸出部門合作，以扶持內(nèi)地的名義，一次性地幫當?shù)卣鉀Q剩余勞動力的就業(yè)問題。所開的工資都很低廉的淮安是700 最高的深圳也就960，還要扣除113+4元的社保基金，還剩多少自己算吧，先告訴你在淮安富士康如果沒有加班的話每月只能拿到583元，哈哈 嚇人吧。
以下是我的第三個體會，也是我所認為的富士康的核心：富士康經(jīng)理級的人員保持穩(wěn)定
記得每個月是12號發(fā)工資，在淮安富士康廠區(qū)呆了幾個月了，每到12號，除了ATM取款機前長龍外，第二印象是自動離職的人拖著大包小包離開富士康。每當看到這個情形我內(nèi)心就高興，想到富士康不得人心，但我現(xiàn)在覺得中低層員工如何頻繁地流進流出為什么不會對富士康業(yè)務造成實質(zhì)的影響了?
這個問題我思考了好長時間，在跟很多同事和干部交談中我慢慢得知其中的奧秘原來這都源于富士康有一批死忠于郭臺銘的中高級經(jīng)理人所保持的穩(wěn)定。
我說聽說的是“富士康一個臺灣籍的經(jīng)理，手下管著100多人，年薪會達到200多萬元?！?而郭臺銘為了籠住其核心經(jīng)理團隊，除了給豐厚的年薪外，每個入職的經(jīng)理級管理人員都有相應的股權。2008年經(jīng)濟形勢不好，富士康利潤直線下降，但在富士康1月份公司年會上，據(jù)說郭臺銘還是拿出400張鴻海股票、市值近兩三千萬元新臺幣，總獎額近3億元新臺幣(約合6000萬元人民幣)的大紅包來犒賞那些核心員工。
真是不說不知道一說嚇一跳，除了感慨之外，還能讓我有什么說了?
我又想起了一個感慨那就是：富士康的人力資源部門
富士康采取“頭重腳輕”的人力資本策略，歸根結底是為了最大可能地節(jié)約人力成本，為富士康代工業(yè)務實現(xiàn)最大的彈性人力服務。
為了保證富士康中低層員工頻繁流進流出的有序，富士康建立了龐大的人力資源部門。
光淮安富士康人力資源部的員工有幾十個，而富士康方面也一直比較重視人力資源部的工作?！≡?jīng)聽在富士康人力資源部門工作多年的一位同仁說，富士康人力部門雖然人多，但富士康的人力資源部門的工作并不清閑。
富士康人力資源部門的工作就是研究如何為企業(yè)節(jié)約用工成本，規(guī)避用工風險(如只操作工用工合同，甚至只簽訂3個月的短期合同)，富士康也經(jīng)常會有一些相應的政策。
富士康的人力資源部還與工業(yè)工程(IE)部門合作，為富士康精打細算，最大程度實現(xiàn)人力成本倒逼。在富士康，IE部門是一個非常核心的成本核算部門。
雖說這個IE是成本核算部門，但我感覺這個淮安的IE都可以被開除，以為剛干了幾個月的操作工角度看，富士康內(nèi)部的浪費非常嚴重，偷報瞞報，這些政府部門的專利，富士康也普遍存在
當然我說的是夸張了些，如果沒有這個IE 富士康也不可能那么強大
“頭重腳輕”的人力資本策略跟IE部門的結合已經(jīng)讓富士康將人力成本壓縮潛力挖掘殆盡。甚至把普通操作工們逼到了極限。
以上就是我所在富士康實習的宏觀體會，當然還有微觀的了哦，具體由于篇幅有限這就不說要說實在是太多了，我現(xiàn)在剛離開從富士康辭職，因為我去富士康就是為了學習他的特殊之處現(xiàn)在只是學到了皮毛，也許我過幾天將會去做我以前做的生意了，也許會招人，如果的話富士康的經(jīng)歷也許會有很大用處的，在富士康雖然很累但真的是學到不少，直至現(xiàn)在我都對富士康感慨萬千，雖然很多不是，但也很感謝富士康!!!!!
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