【一文看懂】技術(shù)團(tuán)隊(duì)的組建、管理、激勵(lì)和考核

作者：CTO訓(xùn)練營 2019-07-05 13:19:43

6月22日，白山云科技副總經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人童劍在CTO訓(xùn)練營的活動(dòng)上帶來了一場技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理的分享

【51CTO.com原創(chuàng)稿件】

童劍老師

大規(guī)模分布式系統(tǒng)專家，云計(jì)算領(lǐng)域?qū)＜液驮缙趯?shí)踐者。

白山副總經(jīng)理，2016年加入后主要負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品技術(shù)戰(zhàn)略的實(shí)施、技術(shù)人才的培養(yǎng)及研發(fā)體系的建設(shè)工作，先后帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)研發(fā)了云存儲(chǔ)技術(shù)平臺(tái)、云安全產(chǎn)品ATD以及數(shù)聚蜂巢產(chǎn)品，完善了公司的產(chǎn)品體系。

6月22日，白山云科技（下稱“白山”）副總經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人童劍在CTO訓(xùn)練營的活動(dòng)上帶來了一場技術(shù)團(tuán)隊(duì)管理的分享。

關(guān)于團(tuán)隊(duì)管理，是技術(shù)人走上管理崗位面臨的***個(gè)新挑戰(zhàn)，優(yōu)質(zhì)高效的管理方式能夠帶來高效率和高績效的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，當(dāng)CTO的視角從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理時(shí)，團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、績效考核，每一步都關(guān)系著團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，所以對(duì)于技術(shù)管理者來說，團(tuán)隊(duì)管理是一門必修的學(xué)科。

技術(shù)團(tuán)隊(duì)組建

優(yōu)秀的技術(shù)人才從哪里來？

Netflix前***人才官PattyMcCord曾經(jīng)說過：“如果你招進(jìn)來的員工足夠優(yōu)秀的話，你后期人力資源管理上90%的問題都可以避免了。”

對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，人才招聘策略非常關(guān)鍵：要招聘比你更優(yōu)秀的人。當(dāng)前許多企業(yè)會(huì)選擇招聘熟人，發(fā)動(dòng)朋友、同事的力量推薦人選。這不失為一條值得嘗試的方法，可以降低磨合的成本，提高協(xié)作的默契。

如何甄別優(yōu)秀的技術(shù)人才？

技術(shù)管理者首先需要制定明確的人才標(biāo)準(zhǔn)體系，清晰自己的招聘依據(jù)，再結(jié)合行為面試方法，才能選擇出適合的人才。

通過冰山理論，可以整理出人才崗位畫像：

冰山之上是顯性、表象和易于判斷的能力，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，這是區(qū)分會(huì)不會(huì)做，這部分能力更側(cè)重于通過培養(yǎng)來獲得；

冰山之下是隱性、潛在和需要挖掘的能力，包括個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等，這是區(qū)分能不能做好，這部分能力應(yīng)該更側(cè)重通過招聘來獲得。

童劍老師給出了優(yōu)秀技術(shù)人才的畫像：專業(yè)技術(shù)突出、熱愛技術(shù)、好奇心、持續(xù)主動(dòng)學(xué)習(xí)、解決問題和沖突的能力、開放的心態(tài)、責(zé)任心。

面試時(shí)使用OBER提問原則判斷人才：

Open，多問開放性問題，少問封閉性問題；

Behavior，多問行為事例，少問想法/決心/意愿；

Easy，問題要盡量簡潔，確保容易理解；

Related，問題與所考察的素質(zhì)項(xiàng)高度相關(guān)。

打造高效能技術(shù)團(tuán)隊(duì)

高效能技術(shù)團(tuán)隊(duì)的形成，離不開以下因素：

技術(shù)人才培養(yǎng)：人才培養(yǎng)是企業(yè)競爭制勝的基礎(chǔ)，需要建設(shè)人才梯隊(duì)，避免斷層；有效授權(quán)，權(quán)責(zé)利對(duì)等，讓人才快速成長；成為教練型領(lǐng)導(dǎo)，輔導(dǎo)、啟發(fā)、支持為主，少一些命令和控制；團(tuán)隊(duì)內(nèi)建立導(dǎo)師制，傳/幫/帶文化，利于知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳承和發(fā)展。

建立信任的團(tuán)隊(duì)文化：作為技術(shù)管理者，首先要以身作則，做到信任團(tuán)隊(duì)、老板和同事；開誠布公地交流，對(duì)事不對(duì)人，避免相互推諉；容許犯錯(cuò)，當(dāng)錯(cuò)誤發(fā)生的時(shí)候，應(yīng)該做的是分析查找錯(cuò)誤原因，吸取教訓(xùn)，從錯(cuò)誤中獲得成長。

建立團(tuán)隊(duì)運(yùn)作機(jī)制：初級(jí)的團(tuán)隊(duì)靠骨干，中級(jí)的團(tuán)隊(duì)靠領(lǐng)導(dǎo)力，高級(jí)的團(tuán)隊(duì)靠系統(tǒng)，所以機(jī)制對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理來說非常重要，避免老員工出現(xiàn)“鴕鳥主義”，出現(xiàn)問題的時(shí)候不反饋不解決，而是降低標(biāo)準(zhǔn)來避開問題，這個(gè)現(xiàn)象對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說是非?？膳碌?。

個(gè)性化技術(shù)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)可以讓團(tuán)隊(duì)充滿戰(zhàn)斗力，從而達(dá)到事半功倍的效果，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)更需要技巧，比如有挑戰(zhàn)的目標(biāo)。

童劍老師以某一自建CDN技術(shù)性能優(yōu)化為例，在不被看好的情況下，帶頭人給一個(gè)負(fù)責(zé)的小組提出了任務(wù)指標(biāo)：圖片加載時(shí)長、下載速度以及失敗率三項(xiàng)指標(biāo)里面至少有一項(xiàng)要在兩周內(nèi)優(yōu)化達(dá)到行業(yè)***水平。

得到任務(wù)的小組負(fù)責(zé)人開始帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)加班加點(diǎn)研究和調(diào)度并持續(xù)優(yōu)化，不到兩周時(shí)間，就在下載速度上實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。

這個(gè)事情引發(fā)了很多思考，合理而有挑戰(zhàn)的目標(biāo)更能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

對(duì)技術(shù)團(tuán)隊(duì)做激勵(lì)時(shí)還需要遵循其他幾個(gè)原則：

了解心理需求和人格、工作動(dòng)機(jī)

按需激勵(lì)：外在需求、內(nèi)在需求

時(shí)效性：及時(shí)激勵(lì)讓激情高漲

符合貢獻(xiàn)的冪律分布

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重

正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

同時(shí)，激勵(lì)體系應(yīng)該及早搭建，比如，建立激勵(lì)制度，年終績效獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以按照不同比例設(shè)置，每年定期職級(jí)晉升評(píng)審，讓員工了解自己的發(fā)展路徑；培訓(xùn)和個(gè)性化的體驗(yàn)也是很好的激勵(lì)方式；另外還可以建立表揚(yáng)文化、獎(jiǎng)懲制度等等。完善的激勵(lì)制度可以讓員工清晰看到工作成果背后所代表的收獲、成長路徑，可以有效激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員為了達(dá)成目標(biāo)而更加努力。

設(shè)計(jì)***的技術(shù)團(tuán)隊(duì)績效考核

考核應(yīng)該由兩個(gè)維度組成：（1）價(jià)值觀，關(guān)注過程，團(tuán)隊(duì)在精神層面的狀態(tài)，如：合作精神、自我驅(qū)動(dòng)力、主人翁精神、追求卓越等；（2）KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)在工作上執(zhí)行的結(jié)果，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。

考核周期通常有季度考核、半年度考核和年底考核幾種。

打分機(jī)制是由員工自評(píng)、主管評(píng)分、同事評(píng)分，***加權(quán)平均。

童劍認(rèn)為技術(shù)團(tuán)隊(duì)考核更適合使用OKR的方式。技術(shù)團(tuán)隊(duì)的工作難以量化，又受到業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等方面影響，KPI的考核方式比較難準(zhǔn)確呈現(xiàn)每個(gè)人的工作效果，而OKR將目標(biāo)與考核剝離，設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果，讓大家對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，反而能徹底激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

OKR五步法

準(zhǔn)備啟程：實(shí)施OKR之前需要想好為什么要實(shí)施OKR，要在哪個(gè)層面來實(shí)施，以及團(tuán)隊(duì)及個(gè)人的價(jià)值邊界；

創(chuàng)建有效的OKR：O要回答的是“What”的問題，它應(yīng)當(dāng)表達(dá)清楚目的和意圖，挑戰(zhàn)且現(xiàn)實(shí)可行，必須真實(shí)、客觀，絕不含糊，旁觀者應(yīng)該能夠明確無誤地判斷出一個(gè)O是否達(dá)成；KR要回答的是“How”的問題，它應(yīng)當(dāng)清晰可衡量，一旦KR達(dá)成了，能有力地推動(dòng)O的完成，必須是產(chǎn)出導(dǎo)向，而非動(dòng)作導(dǎo)向，比如“本季度每封電子郵件收入相比上季度增加10%”是一個(gè)合格的KR，而“提高郵件打開率”卻不是。

聯(lián)結(jié)OKR：在《OKR:源自英特爾和谷歌的目標(biāo)管理利器》一書中，作者提到的一項(xiàng)調(diào)查研究很有警示意義。在這項(xiàng)針對(duì)美國23000名全職員工的調(diào)查中，只有37%的員工很清楚公司計(jì)劃做到什么程度，以及為什么要這么做，僅9%的人認(rèn)為他們的團(tuán)隊(duì)有清晰可衡量的目標(biāo)。所以，好的KR一定是員工自主創(chuàng)建的，而不是來自于領(lǐng)導(dǎo)的指令。通過對(duì)OKR的層層分解，保證我們目標(biāo)的整體一致，不容易跑偏，保證從公司到部門大家方向盡可能一致。

OKR的有效執(zhí)行：從讓高層買賬到每個(gè)人的記錄與分享，實(shí)施OKR有9個(gè)關(guān)鍵步驟。

讓OKR可持續(xù)：***，要形成一套可重復(fù)執(zhí)行的流程制度，要堅(jiān)持推動(dòng)OKR的實(shí)施。

***，童劍老師也提醒現(xiàn)場的同學(xué)，OKR再好也只是一個(gè)管理工具而已，無法解決所有管理上的問題，要有合理的認(rèn)知。

每個(gè)技術(shù)人在走向管理的道路上都會(huì)遭遇不同的困難與問題，想要建立自己的管理方法論，除了從實(shí)踐中經(jīng)歷、總結(jié)以外，還需要聆聽更多同行及導(dǎo)師經(jīng)過時(shí)間驗(yàn)證的經(jīng)驗(yàn)，CTO訓(xùn)練營，20余位CTO導(dǎo)師精益分享，構(gòu)筑技術(shù)管理的體系化思維及底層方法論，工具+案例+實(shí)操演練的方式保證落地實(shí)用，第七季正在報(bào)名中，歡迎加入。