BNET博客作者Jo Owen曾經(jīng)將不忠列為老板無(wú)法原諒的四宗罪之一。但是也許我們應(yīng)該反過(guò)來(lái)問(wèn)：什么是員工無(wú)法原諒的四宗罪？

    因?yàn)椋鏡ichard Leyland所證明的，雇主對(duì)雇員的承諾決定了忠誠(chéng)的長(zhǎng)短。 看似英國(guó)的保持忠誠(chéng)的記錄有點(diǎn)錯(cuò)落不均。

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生產(chǎn)型企業(yè)開始使用機(jī)器人來(lái)代替人工

       經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)讓英國(guó)成為“雇主”市場(chǎng)的部分原因。最近一項(xiàng)INGRADA調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管英國(guó)的工資起薪為25000英鎊，相對(duì)較低，但是在英國(guó)平均每份工作會(huì)引來(lái)49位申請(qǐng)人。

       但是同一項(xiàng)調(diào)查還發(fā)現(xiàn)英國(guó)企業(yè)員工的保持率在五年之后成為五大國(guó)家最差的，這說(shuō)明存在根深蒂固的問(wèn)題。（香港和美國(guó)保留住畢業(yè)生的時(shí)間是最長(zhǎng)的）。

    如何讓員工保持對(duì)公司的忠誠(chéng)達(dá)到安全級(jí)別看似非常困擾著大不列顛王國(guó)，但是它成了美國(guó)惠普公司得心應(yīng)手的一項(xiàng)成功。在惠普公司內(nèi)部，惠普的“圣經(jīng)”——惠普之道，它對(duì)員工秉持的態(tài)度是：使員工分享他們?yōu)楣舅鶆?chuàng)造的成功；按員工的工作業(yè)績(jī)提供保證；與員工共同創(chuàng)造一個(gè)無(wú)傷害、令人愉悅、包容性的工作環(huán)境，這種環(huán)境尊重他們的多樣性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，而且?guī)椭鷨T工獲得工作的成就感和滿足感。

    于是，我們今天看到的惠普員工始終保持著對(duì)公司“安全”的忠誠(chéng)度。同時(shí)，正是這些人為惠普的打印及成像業(yè)務(wù)做出這卓絕的貢獻(xiàn)，并讓產(chǎn)品保證用戶的打印安全。人們?yōu)槭裁催x擇惠普打印機(jī)？現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)詐騙和竊取商業(yè)機(jī)密的行為讓很多企業(yè)感到頭疼，即使在打印領(lǐng)域也不例外，如何解決這個(gè)問(wèn)題，讓打印工作安全放心呢？

    惠普公司作為行業(yè)領(lǐng)袖專注于此，為用戶提供安全打印解決方案，比如它的產(chǎn)品大都采用了用戶身份驗(yàn)證技術(shù)和文檔安全與支票打印安全解決方案。大多數(shù)惠普多功能一體機(jī)均內(nèi)置了打印、復(fù)印和發(fā)送授權(quán)控制功能，以控制其使用情況，并為易受攻擊或高價(jià)值功能提供出色保護(hù)，這讓惠普訪問(wèn)控制安全打印解決方案可以為客戶提供更多保護(hù)。而文檔安全與支票打印安全解決方案可以避免打印支票和敏感文檔遭遇欺詐事件。比如HP LaserJet EnterpriseM551dn彩色激光打印機(jī)，它不僅提供出色的打印質(zhì)量，還同時(shí)為客戶提供安全打印解決方案，讓客戶毫無(wú)后顧之憂。

惠普M551dn企業(yè)級(jí)激光打印機(jī)

       言歸正傳，至于英國(guó)為什么成為如此糟糕的企業(yè)忠誠(chéng)度的國(guó)家，畢業(yè)生就業(yè)協(xié)會(huì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理Gary Argent 認(rèn)為，“也許主要是因?yàn)?004年的畢業(yè)生保持率沒(méi)有這么高。在經(jīng)濟(jì)衰退之前，在蓬勃的就業(yè)市場(chǎng)上，企業(yè)丟失了好的畢業(yè)生以后只要掏錢就能找到替代的人。

    經(jīng)濟(jì)衰退以后，可能是“人才戰(zhàn)”再次熱起來(lái)。人力資源專業(yè)人士已經(jīng)預(yù)計(jì)到今年的流失率會(huì)超過(guò)2009年?？偛吭O(shè)在斯德哥爾摩的雇主品牌企業(yè)Universum也這樣認(rèn)為。

    在經(jīng)濟(jì)低迷期間對(duì)員工表現(xiàn)不忠的企業(yè)可能面臨善意的缺口，更別提可能的雇用。在光景好的時(shí)候，招聘者向新的雇員推銷企業(yè)以及畢業(yè)生到崗以后切身體驗(yàn)之間存在“承諾差距”。奇怪的是，在現(xiàn)在工作稀缺的情況下這點(diǎn)更加重要了——除非你甘愿承擔(dān)言而無(wú)信所帶來(lái)的廣泛的忠誠(chéng)缺失的風(fēng)險(xiǎn)。如果雇主未能獲得忠誠(chéng)，領(lǐng)導(dǎo)和管理研究所的David Pardey認(rèn)為， 如果怨恨情緒廣泛傳播最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)扭虧為盈的努力受到重創(chuàng)。如果他們已經(jīng)在這樣做，招聘人員和管理人員應(yīng)攜手共同商定他們能為新員工做出怎樣的承諾。

    人才招聘迄今一直是關(guān)注的焦點(diǎn)，但是改進(jìn)能夠保持忠誠(chéng)。

    至少有一點(diǎn)，無(wú)論你相信與否，你可以創(chuàng)造很多忠誠(chéng)，給員工洗腦，讓他們失去自我意識(shí)并全面秉承企業(yè)的價(jià)值觀。(例如安達(dá)信顧問(wèn)公司的員工就被稱為“人造人”。) 

    按照內(nèi)部文化而設(shè)計(jì)的新成員特別容易成為突破口，倫敦國(guó)王大學(xué)人力資源管理學(xué)習(xí)委員會(huì)總監(jiān)Stuart Woollard說(shuō)：“你需要一種遠(yuǎn)離雇主的健康的意識(shí)，否則被裁員會(huì)讓你感覺(jué)自己遭到了唾棄。”

    換句話說(shuō)，實(shí)行Pardey所要求的“安全”忠誠(chéng)——由情感驅(qū)動(dòng)但是依然能夠進(jìn)行理智的判斷，似乎很明智——但能像聽起來(lái)的那么容易嗎？