“職級改革、人才科學(xué)落位、專家評聘需要量化的結(jié)果依據(jù)，支撐科學(xué)定級?！?/p>

“增員不增資，減員不減資，存量資源確定的情況下，激勵需要差異化，需要識別和激勵真正的骨干人才?！?/p>

“現(xiàn)行績效工資、津貼中摻雜了很多不能體現(xiàn)價值貢獻的要素，要構(gòu)建常態(tài)化科學(xué)考評體系區(qū)分孰優(yōu)孰劣？”

“未來要發(fā)展核心技術(shù)，技術(shù)人才是否足以支撐？如何在業(yè)務(wù)中評價人才，發(fā)展人才？”

隨著國企改革逐步深化，越來越多的企業(yè)在科技人才科學(xué)管理方面提出更高訴求。例如，針對科技人才職級改革、差異化激勵改革、個性化培養(yǎng)等問題，企業(yè)開始進入探索和實踐階段。而這一系列改革任務(wù)的落地都需要一套科技人才量化評價體系作為基礎(chǔ)支撐。

如何構(gòu)建一套科學(xué)、公正、透明的科技人才量化評價體系？北森基于20余年的People Science（人才能力技術(shù)、評估技術(shù)、發(fā)展技術(shù)）沉淀與實踐經(jīng)驗提出以下解決方案，幫助企業(yè)激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力，推動科技事業(yè)蓬勃發(fā)展。

一、科技人才標準體系建設(shè)

科技人才“標準體系”聚焦于回答科技人才是一群什么樣的人，要用一組能力組合對科技人才進行定義。具體構(gòu)建步驟為：

1.基于組織文化價值觀，推導(dǎo)對科技人才的底層要求。例如針對“肩負尖端產(chǎn)品研制與科學(xué)技術(shù)突破”這角色定位，要求科技人才具備“心系家園報國志”這一底色要求。

2.基于工作內(nèi)容分析，推導(dǎo)科技人才的關(guān)鍵角色。如為了更好承接技術(shù)研究規(guī)劃、承擔科研課題、重大專項等前瞻性研究工作，需要科技人才扮演好專業(yè)骨干、技術(shù)帶頭人、領(lǐng)域帶頭人等角色；需要主持項目或作為核心成員支撐項目的攻堅。

由于人才成長具有躍階現(xiàn)象，各個成長階段角色定位不同，成長所面臨的挑戰(zhàn)也不同。因此針對角色的發(fā)展還要結(jié)合人才的成長規(guī)律，區(qū)分各成長階段的差異化要求。

基于組織要求與工作內(nèi)容角色要求，可構(gòu)建“科技人才能力圖譜”，例如，包括但不限于技術(shù)突破力、知識沉淀力、項目攻堅力等。

二、科技人才評價的基本方法

有科技人才能力圖譜作標準框架的基礎(chǔ)上，還需要進一步梳理支撐能力圖譜落地的指標體系。指標體系一般由一系列可量化的成果所構(gòu)成，如項目經(jīng)歷、項目計劃完成度、需求實現(xiàn)率、一次成功率等。具體實現(xiàn)步驟如下：

1. 梳理支撐能力圖譜落地的指標體系。主要按照“定位角色-聚焦任務(wù)-識別貢獻-評估成效”四個步驟構(gòu)建從“定位”到“評估”的完整閉環(huán)邏輯。

step1：定位關(guān)鍵角色—— 明確區(qū)分“專業(yè)型”和“項目型”人才，承認并尊重不同類型科技人才的價值創(chuàng)造路徑，評估更具針對性。

step2：聚焦關(guān)鍵任務(wù)——將抽象的“貢獻”落實到具體的“關(guān)鍵任務(wù)”上，使評估更接地氣、更易操作。

step3：辨別主要貢獻——在具體任務(wù)中辨別具體貢獻，避免評估的模糊性。

step4：工作完成質(zhì)效——明確清晰、適的核心評價維度（時效、質(zhì)量、創(chuàng)新），為評估結(jié)果提供客觀依據(jù)。

2.建立能力圖譜與指標體系間的量化關(guān)系。例如根據(jù)技術(shù)研究課題/專項的級別與參與角色、技術(shù)規(guī)劃的前瞻性與參與角色、技術(shù)立項及時率和完成率等指標量化“技術(shù)突破力”這一能力。

3. 形成包含能力畫像、指標體系及其數(shù)據(jù)來源的完整評價體系。

三、科技人才量化評價結(jié)果應(yīng)用

量化評價結(jié)果以成果指標為評價依據(jù)，將分散于不同組織、平臺中的數(shù)據(jù)擬合成科技人才能力圖譜（比如“雷達圖”或“積分”），支撐職級改革、差異化激勵、人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型等具體業(yè)務(wù)。

1.應(yīng)用于職級改革、差異化激勵等任務(wù)落地

企業(yè)在對科技人才實施職級改革和激勵機制改革等工作時，需要基于客觀、量化地評估數(shù)據(jù)，完成人才的職級落位、薪級落位、獎金分配等工作，量化評價結(jié)果可作為其堅實依據(jù)。

2.應(yīng)用于人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型任務(wù)落地

科技人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一般需要在數(shù)字化平臺搭建人才管理駕駛艙，人才管理駕駛艙需要數(shù)字化人才檔案、個人及團隊能力雷達圖、數(shù)字人才標簽等作為其內(nèi)容支撐，量化評價過程及其結(jié)果將是其重要內(nèi)容輸入。

總結(jié)而言，通過精準定義科技人才標準（能力圖譜）、科學(xué)設(shè)計評價指標（成果導(dǎo)向）、深度融合數(shù)據(jù)應(yīng)用（數(shù)字化轉(zhuǎn)型），科技人才量化評價體系將為科技人才提供客觀標尺，為科技人才選拔、培養(yǎng)與儲備提供科學(xué)依據(jù)，助力企業(yè)釋放科技人才的巨大潛能，在建設(shè)科技強國的新征程上乘風(fēng)破浪、揚帆遠航。