在“數(shù)字中國”的戰(zhàn)略背景下，網(wǎng)絡(luò)安全人才管理已從臨時(shí)的、碎片化的工作上升為關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性命題。然而，許多企業(yè)在人才發(fā)展上卻陷入了普遍的困境：一方面，安全人才難尋難留，高流動(dòng)率導(dǎo)致人才梯隊(duì)建設(shè)面臨挑戰(zhàn)；另一方面，人才管理缺乏系統(tǒng)性，投入巨大卻難見成效。

安全牛分析，問題的根本原因在于許多企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的人才治理體系，導(dǎo)致企業(yè)陷入人才管理過程無序、無據(jù)可依，無法將人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略深度對(duì)齊等困境。人才管理的困境，已成為制約企業(yè)安全能力提升的瓶頸。企業(yè)亟需一套可控、可量化、可優(yōu)化的人才治理與管理框架，告別盲人摸象，指引企業(yè)走出人才管理困境，實(shí)現(xiàn)從無序到卓越的蛻變。安全牛創(chuàng)造性地借鑒COBIT治理框架，構(gòu)建了網(wǎng)絡(luò)安全人才治理與管理體系，旨在為企業(yè)提供一套可落地、可操作的解決方案。

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一、破局之道：人才治理框架 

基于COBIT理論，安全牛構(gòu)建了分層協(xié)同的人才治理與管理框架結(jié)構(gòu)，使各層次職責(zé)分明，確保信息流轉(zhuǎn)暢通，讓人才管理不再是“盲人摸象”，而是成為一個(gè)可控、可量化、可優(yōu)化的閉環(huán)管理流程。

1.網(wǎng)絡(luò)安全人才的治理

網(wǎng)絡(luò)安全人才治理的責(zé)任主體為董事會(huì)、高層管理（CIO、CSO、CDO）、網(wǎng)絡(luò)安全戰(zhàn)略委員會(huì)等，其核心職責(zé)包括：

?確定人才治理框架：制定并網(wǎng)絡(luò)安全人才戰(zhàn)略、政策和核心職責(zé)分配（如明確維護(hù)CSO/CDO在人才發(fā)展中的領(lǐng)導(dǎo)作用）。

?預(yù)定人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)：監(jiān)督人才發(fā)展項(xiàng)目是否交付預(yù)期（如降低安全事件數(shù)量、提升合規(guī)性），并根據(jù)“網(wǎng)絡(luò)安全人才與能力影響量化指標(biāo)體系”評(píng)估ROI。

?確保人才風(fēng)險(xiǎn)優(yōu)化：評(píng)估因人才問題、技能不足或AI技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)帶來的人才風(fēng)險(xiǎn)，并批準(zhǔn)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)緩解策略。

?確保人才資源優(yōu)化：優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)安全人力資源配置，確保人才與關(guān)鍵安全需求能力匹配。

運(yùn)作方式：通過定期戰(zhàn)略會(huì)議、審查季度/年度報(bào)告、批準(zhǔn)重大投資和政策。

2.網(wǎng)絡(luò)安全人才的管理

網(wǎng)絡(luò)安全人才的管理責(zé)任主體應(yīng)為CSO、安全部門負(fù)責(zé)人、HR部門安全人才負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)部門安全負(fù)責(zé)人，其核心職責(zé)包括：

人才戰(zhàn)略規(guī)劃與組織

?管理網(wǎng)絡(luò)安全人才戰(zhàn)略：將高層治理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的人才發(fā)展戰(zhàn)略，明確“T型人才”在各工作類別中的應(yīng)用。

?設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)安全與組織結(jié)構(gòu)：定義具體的工作角色（如AI安全工程師、威脅狩獵專家），建立語音的報(bào)表關(guān)系和職業(yè)發(fā)展路徑。

?規(guī)劃網(wǎng)絡(luò)安全人才發(fā)展項(xiàng)目：制定基礎(chǔ)L1-L4各階段的培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)戰(zhàn)演練方案。

人才招聘與隊(duì)伍建設(shè)

?獲取網(wǎng)絡(luò)安全人才：執(zhí)行招聘策略（內(nèi)培外引），高效選拔并引導(dǎo)新員工團(tuán)隊(duì)。

?發(fā)展網(wǎng)絡(luò)安全能力：實(shí)施分層定制化培訓(xùn)、導(dǎo)師制、輪崗制，開展人工智能安全和實(shí)戰(zhàn)化培訓(xùn)。

?實(shí)施人才保留計(jì)劃：落地職業(yè)通道、績(jī)效激勵(lì)、員工關(guān)懷等。

人才交付與支持

?有效利用網(wǎng)絡(luò)安全人才：將具備所需技能的人才部署到關(guān)鍵安全職能和項(xiàng)目中（如AI安全項(xiàng)目、應(yīng)急響應(yīng)團(tuán)隊(duì)）。

?提供人才支持與資源：為安全人員提供必要的工具、平臺(tái)（如安全靶場(chǎng)）和持續(xù)學(xué)習(xí)資源。

人才監(jiān)控與評(píng)估

?監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)安全人才能力：實(shí)施“網(wǎng)絡(luò)安全人才與影響量化指標(biāo)體系”，持續(xù)追蹤人才能力提升和項(xiàng)目貢獻(xiàn)。

?評(píng)估人才發(fā)展項(xiàng)目：定期評(píng)估培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)演練等項(xiàng)目的有效性，識(shí)別改進(jìn)空間。

?評(píng)估人才成熟度：利用“企業(yè)網(wǎng)絡(luò)安全應(yīng)用人才管理成熟度模型”定期評(píng)估組織整體和各團(tuán)隊(duì)的人才能力成熟度。

二、能力地圖：人才成熟度模型與量化評(píng)估

為了讓這套治理框架真正落地，報(bào)告為其配備了兩個(gè)核心工具：

人才成熟度模型：本報(bào)告基于CMMI的理念，構(gòu)建了從L1（初始級(jí)）到L5（優(yōu)化級(jí)）的人才成熟度模型，為企業(yè)提供了一份“能力地圖”。通過詳細(xì)描述每個(gè)階段在人才能力、治理戰(zhàn)略、技術(shù)體系等維度上的特征，企業(yè)可以清晰地定位自己所處的位置，并有條不紊地向更高階邁進(jìn)，從而解決“不知道怎么培養(yǎng)”的問題。

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L1初始級(jí)

在此階段，企業(yè)的人才管理過程是不可預(yù)測(cè)且反應(yīng)式的。安全人才的招聘、培養(yǎng)和管理更多依賴個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和臨時(shí)決策。

各維度特征：

人才規(guī)劃與需求：缺乏系統(tǒng)性的崗位需求分析，招聘依賴模糊的經(jīng)驗(yàn)，沒有清晰的人才需求。

能力建設(shè)與培養(yǎng)：培訓(xùn)通常是臨時(shí)性的，缺乏系統(tǒng)化的課程設(shè)計(jì)。沒有明確的實(shí)戰(zhàn)化訓(xùn)練，員工能力提升主要靠個(gè)人摸索。

績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)：績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，缺乏與能力水平掛鉤的考核體系，激勵(lì)機(jī)制隨機(jī)性強(qiáng)。

職業(yè)發(fā)展與保留：沒有正式的職業(yè)發(fā)展路徑，員工流失率高，缺乏有效的人才保留策略。

治理與文化：高層對(duì)安全人才的戰(zhàn)略價(jià)值認(rèn)知不足，人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。安全文化薄弱。

L2已管理級(jí)

在此階段，人才管理過程雖然有規(guī)劃，但執(zhí)行方式因團(tuán)隊(duì)而異，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)開始意識(shí)到人才問題，并采取一些初步的管理措施，但尚未形成統(tǒng)一的、可復(fù)制的流程。

各維度特征：

人才規(guī)劃與需求：團(tuán)隊(duì)開始根據(jù)具體項(xiàng)目進(jìn)行人才需求分析，形成非正式的人才需求，但全企業(yè)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

能力建設(shè)與培養(yǎng)：制定了基礎(chǔ)的培訓(xùn)計(jì)劃，但課程體系不完善。開始嘗試一些實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練（如參加外部攻防演練），但缺乏系統(tǒng)性的復(fù)盤和改進(jìn)。

績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)：建立了初步的績(jī)效考核流程，但考核標(biāo)準(zhǔn)仍帶有主觀性。開始提供一些物質(zhì)激勵(lì)，但與能力提升的關(guān)聯(lián)不強(qiáng)。

職業(yè)發(fā)展與保留：部分團(tuán)隊(duì)開始探索為員工提供職業(yè)發(fā)展方向，但缺乏正式的晉升通道。

治理與文化：安全負(fù)責(zé)人開始向高層匯報(bào)人才問題，但人才戰(zhàn)略尚未上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。

L3已定義級(jí)

在此階段，人才管理過程被清晰地定義、文檔化和標(biāo)準(zhǔn)化，并在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)統(tǒng)一執(zhí)行。這是企業(yè)告別混亂、實(shí)現(xiàn)體系化建設(shè)的關(guān)鍵階段。

各維度特征：

人才規(guī)劃與需求：建立了統(tǒng)一的人才能力需求體系，所有崗位的知識(shí)、技能、能力水平（L1-L4）被清晰定義和文檔化。

能力建設(shè)與培養(yǎng)：擁有系統(tǒng)化、分層級(jí)、定制化的培訓(xùn)體系，課程與能力需求緊密掛鉤。建立了常態(tài)化的實(shí)戰(zhàn)靶場(chǎng)和攻防演練復(fù)盤機(jī)制。導(dǎo)師制和輪崗制被正式納入人才發(fā)展流程。

績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)：建立了基于能力水平（L1-L4）的考核體系，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)客觀且透明?？?jī)效與晉升、薪酬調(diào)整、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)制度化。

職業(yè)發(fā)展與保留：設(shè)計(jì)了多維度的職業(yè)發(fā)展通道（技術(shù)專家、管理、項(xiàng)目管理），并有清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)。人才流失分析成為常態(tài)。

治理與文化：安全人才戰(zhàn)略已成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，并有專門委員會(huì)進(jìn)行定期審議。安全文化開始內(nèi)化為企業(yè)基因。

L4量化管理級(jí)

在此階段，已定義的人才管理過程被量化并得到控制。企業(yè)能夠通過數(shù)據(jù)和指標(biāo)，實(shí)時(shí)監(jiān)控人才發(fā)展情況，并進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策。

各維度特征：

人才規(guī)劃與需求：人才需求不僅被定義，還與業(yè)務(wù)績(jī)效、安全風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)進(jìn)行量化關(guān)聯(lián)。

能力建設(shè)與培養(yǎng)：培訓(xùn)效果通過量化指標(biāo)進(jìn)行精確評(píng)估（如MTTR改進(jìn)率、攻防演練排名、漏洞修復(fù)率等），并根據(jù)數(shù)據(jù)反饋動(dòng)態(tài)調(diào)整課程內(nèi)容。

績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)：考核體系與**“網(wǎng)絡(luò)安全人才與能力影響量化指標(biāo)體系”**高度聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人貢獻(xiàn)與整體安全效能的量化關(guān)聯(lián)。人才評(píng)估不再依賴主觀判斷，而是基于客觀數(shù)據(jù)。

職業(yè)發(fā)展與保留：能夠通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)，并提前進(jìn)行干預(yù)。

治理與文化：高層決策基于量化數(shù)據(jù)進(jìn)行，人才投入的ROI清晰可見，人才管理成為企業(yè)重要的業(yè)務(wù)指標(biāo)。

L5優(yōu)化級(jí)

在此階段，企業(yè)的人才管理不僅可量化，而且能夠?qū)Ｗ⒂诔掷m(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。人才管理成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，并能引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展。

各維度特征：

人才規(guī)劃與需求：能夠通過前瞻性研究和數(shù)據(jù)分析，預(yù)判未來3-5年的新興人才需求，并提前進(jìn)行規(guī)劃。

能力建設(shè)與培養(yǎng)：建立了自我學(xué)習(xí)、自我進(jìn)化的培訓(xùn)體系。能夠利用AI工具進(jìn)行個(gè)性化學(xué)習(xí)路徑推薦、智能評(píng)估，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效率的最優(yōu)化。

績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)：激勵(lì)機(jī)制具備高度的創(chuàng)新性和適應(yīng)性，能夠吸引和留住頂尖的“戰(zhàn)略型”人才。

職業(yè)發(fā)展與保留：人才發(fā)展路徑能夠根據(jù)行業(yè)趨勢(shì)和個(gè)人潛力進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，并能為行業(yè)輸出標(biāo)準(zhǔn)和最佳實(shí)踐。

治理與文化：安全文化已成為企業(yè)的核心基因，人才管理體系能夠自主學(xué)習(xí)和進(jìn)化，成為行業(yè)人才發(fā)展的“黃埔軍?！?。

量化評(píng)估體系

為了解決“投入產(chǎn)出比不清晰”的痛點(diǎn)，我們提出了一套人才與能力影響量化指標(biāo)體系。通過MTTD/MTTR改進(jìn)率、紅隊(duì)攻擊成功率、AI模型缺陷表現(xiàn)等量化指標(biāo)，將抽象的人才能力提升轉(zhuǎn)化為可衡量的績(jī)效。這使得高層決策有了數(shù)據(jù)支撐，確保了人才投入的每一分錢都能產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的安全價(jià)值。

三、新時(shí)期企業(yè)網(wǎng)絡(luò)安全人才的發(fā)展路徑和建議

清晰的職業(yè)發(fā)展路徑是激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)安全人才持續(xù)學(xué)習(xí)、提升，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的關(guān)鍵。本報(bào)告繪制了從初級(jí)單點(diǎn)人才到高級(jí)T型人才，再到多面復(fù)合型人才的演進(jìn)路線，為個(gè)人和企業(yè)提供清晰的成長(zhǎng)藍(lán)圖，培養(yǎng)或成長(zhǎng)成為內(nèi)在深度和廣度的T型人才。

1.初級(jí)單點(diǎn)人才

人才主要集中于特定的技術(shù)領(lǐng)域或工具操作，知識(shí)面相對(duì)狹窄，缺乏對(duì)安全全局的理解，往往依賴標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊(cè)。解決特定的、重復(fù)性的安全問題。

典型崗位：初級(jí)安全運(yùn)維員、初級(jí)漏洞掃描員、基礎(chǔ)安全設(shè)備配置員。

發(fā)展路徑建議：

專注深耕“一豎”：聚焦一個(gè)核心技術(shù)領(lǐng)域（如Web安全、網(wǎng)絡(luò)安全），深入學(xué)習(xí)其原理和技術(shù)細(xì)節(jié)，積極參與實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目和基礎(chǔ)安全競(jìng)賽，爭(zhēng)取在該領(lǐng)域達(dá)到L3的專業(yè)深度。

夯實(shí)“一橫”基礎(chǔ)：主動(dòng)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)安全基礎(chǔ)知識(shí)（如TCP/IP、操作系統(tǒng)原理）、國內(nèi)法律法規(guī)（《網(wǎng)絡(luò)安全法》、等保障基本要求）、安全管理流程、行業(yè)通用安全標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部培訓(xùn)和CISP、CompTIASecurity+等基礎(chǔ)認(rèn)證來拓寬知識(shí)面。

2.高級(jí)T型人才

專業(yè)領(lǐng)域（“一橫”）已經(jīng)達(dá)到高級(jí)水平，能夠獨(dú)立解決復(fù)雜問題，引領(lǐng)技術(shù)方向。同時(shí)，具備寬廣的通用安全知識(shí)面（“一橫”），理解安全治理、合規(guī)要求、業(yè)務(wù)流程，并具備良好的溝通協(xié)作能力。能夠從和管理的角度看待技術(shù)問題。

典型崗位：高級(jí)滲透測(cè)試專家、資深安全架構(gòu)師、高級(jí)數(shù)據(jù)安全工程師、威脅狩獵專家、資深安全開發(fā)工程師。

發(fā)展路徑建議：

?持續(xù)深耕“一豎”：參與高難度安全項(xiàng)目，挑戰(zhàn)復(fù)雜技術(shù)難題，研究漏洞0day，掌握自動(dòng)化工具開發(fā)能力。

?全面拓寬“一橫”：深入學(xué)習(xí)風(fēng)險(xiǎn)管理、安全憂慮、安全文化建設(shè)等管理知識(shí)；主動(dòng)了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程和IT架構(gòu)；參與跨部門協(xié)作，提升項(xiàng)目管理和溝通協(xié)調(diào)能力。

?與實(shí)踐結(jié)合：將“一橫”的廣度與“一縱”的深度結(jié)合，嘗試將技術(shù)方案用業(yè)務(wù)語言表達(dá)，將技術(shù)發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)洞察。

3.多維π型人才

核心安全領(lǐng)域（如實(shí)戰(zhàn)攻防）達(dá)到專家水平，并具備較寬的通用安全知識(shí)面。能夠獨(dú)立承擔(dān)復(fù)雜任務(wù)，但跨領(lǐng)域間的深度融合和戰(zhàn)略影響力提升空間。多維T型人才不僅在原有的T型“一豎”上持續(xù)精進(jìn)，還能發(fā)展出甚至個(gè)第三深度技能（如從“實(shí)戰(zhàn)攻防”專家發(fā)展為同時(shí)具備“AI安全”和“數(shù)據(jù)隱私計(jì)算”深度的“π型人才”或“梳子型人才”）。同時(shí)，具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維和跨部門協(xié)調(diào)能力，能夠從業(yè)務(wù)方面思考安全，推動(dòng)安全從業(yè)務(wù)創(chuàng)新成為業(yè)務(wù)創(chuàng)新的一部分。

典型崗位：首席安全官（CSO）、首席數(shù)據(jù)官（CDO）、企業(yè)安全架構(gòu)師、AI安全科學(xué)家、安全研發(fā)總監(jiān)。

發(fā)展路徑建議：

?發(fā)展第二條/第三條“一豎”：以第一條“一豎”為基礎(chǔ)，選擇相鄰或互補(bǔ)的新興領(lǐng)域（如AI安全專家發(fā)展數(shù)據(jù)安全能力），進(jìn)行深度學(xué)習(xí)和實(shí)踐。積極參與跨領(lǐng)域項(xiàng)目，如AI安全產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與開發(fā)、隱私方案計(jì)算的落地。

?提升領(lǐng)導(dǎo)力與戰(zhàn)略思維：參與高層安全決策，承擔(dān)團(tuán)隊(duì)管理職責(zé)，主導(dǎo)大型復(fù)雜安全項(xiàng)目。通過外部高端管理培訓(xùn)，提升對(duì)行業(yè)趨勢(shì)的判斷力、戰(zhàn)略規(guī)劃和資源整合能力。

?構(gòu)建個(gè)人品牌與行業(yè)影響力：參與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、在行業(yè)會(huì)議上分享經(jīng)驗(yàn)、發(fā)表高水平研究成果、積極貢獻(xiàn)開源社區(qū)，成為行業(yè)內(nèi)的意見領(lǐng)袖。

?強(qiáng)化人文素養(yǎng)與職業(yè)道德：尤其針對(duì)高管層和關(guān)鍵基礎(chǔ)設(shè)施單位，提升職業(yè)操守、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和人文素養(yǎng)，確保在復(fù)雜利益沖突中做出正確判斷。

四、人才治理的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制

構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)安全人才治理的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)安全人才能力的螺旋式上升的關(guān)鍵。

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?人才評(píng)估：定期利用“企業(yè)網(wǎng)絡(luò)安全應(yīng)用人才管理成熟度模型”評(píng)估當(dāng)前人才能力水平和發(fā)展階段，并通過“網(wǎng)絡(luò)安全人才與能力影響量化指標(biāo)體系”收集數(shù)據(jù)，識(shí)別差距和痛點(diǎn)。

?人才規(guī)劃：制定詳細(xì)的人才培養(yǎng)、引進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃，包括資源投入、時(shí)間表、責(zé)任人員，并設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)內(nèi)容和創(chuàng)新方式。

?人才建設(shè)：實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃，開展各項(xiàng)培訓(xùn)、演練、輪崗、招聘活動(dòng)。

?人才評(píng)估：持續(xù)追蹤計(jì)劃執(zhí)行情況，利用指標(biāo)體系監(jiān)控效果，并定期進(jìn)行回顧和審查。

?評(píng)價(jià)調(diào)整：分析執(zhí)行結(jié)果和指標(biāo)數(shù)據(jù)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，識(shí)別成功因素和失敗原因，提出優(yōu)化建議直至治理層，啟動(dòng)新一輪的改進(jìn)循環(huán)。